Öne Çıkan
Haberler
HABER
KIDEM TAZMİNATI
<div>
<div>
<div>
<div>
<p>
<strong>01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arasında kıdem tazminatı tavan miktarı 6.730,15 Türk Lirasıdır.</strong></p>
</div>
<p>
Kıdem tazminatının tavan tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesi tutarı ile sınırlandırmıştır. Buna göre kıdem tazminatı tavanı tutarı, memur maaş katsayısına bağlı olarak değişmektedir.</p>
<p>
01.01.2020- 30.06.2020 tarihleri arasında geçerli olmak üzere, aylık memur maaş katsayısı (0,146061), taban aylık katsayısı (2,28624), yan ödeme katsayısı ise (0,046321) olarak belirlenmiştir.</p>
<p>
Memur maaş katsayılarında yapılan artış nedeniyle 01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arasında işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavanı 6.730,15 TL olmuştur.</p>
<p>
01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arasında geçerli kıdem tazminatı tavan tutarı hesaplama tablosu şöyledir;</p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" width="0">
<tbody>
<tr>
<td style="width:433px;height:34px;">
<p>
-En yüksek aylık gösterge (1500) * Aylık katsayı (0,146061)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:34px;">
<p>
219,09 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:30px;">
<p>
- En yüksek ek gösterge (8000) * Aylık katsayı (0,146061)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:30px;">
<p>
1.168,49 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:34px;">
<p>
- En yüksek kıdem aylığı göstergesi (500) * Aylık katsayı (0,146061)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:34px;">
<p>
73,03 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:51px;">
<p>
- 5434 sayılı T.C. E.S. Kanunun Ek 70/16 * Aylık katsayı (0,146061) maddesi uyarınca yapılacak ilave [(8000+1500) x%215]</p>
</td>
<td style="width:154px;height:51px;">
<p>
2.983,30 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:30px;">
<p>
- Taban aylığı göstergesi (1000) * Taban aylık katsayısı (2,28624)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:30px;">
<p>
2.286,24 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:30px;">
<p>
- Yıllık Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı</p>
<p>
(01.01.2020-30.06.2020)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:30px;">
<p>
6.730,15 TL</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
</p>
<p>
</p>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatı nedir?</strong></p>
</div>
<p>
Kanunda gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen tazminattır.</p>
<p>
</p>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları</strong></p>
</div>
<p>
Kıdem tazminatı işçiler için tanınmış bir haktır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gereklidir.</p>
<p>
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. (Y9HD, Esas No. 2014/30839 Karar No. 2016/3851)</p>
<p>
Çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynar. Ancak sosyal hakların kıdem tazminatına dahil edilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir.</p>
<p>
Yargıtay Kararlarında olduğu da olduğu üzere; “ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir.” (Y7HD, E.2015/2861, K. 2015/1523)</p>
<p>
“İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.” (Y922, E.2014/5639, K. 2015/16873)</p>
<p>
İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14. maddesindeki nedenlerden dolayı işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı alınabilecek haller;</p>
<ul>
<li>
İşverenin haklı bir sebep olmadan işçiyi işten çıkartması,</li>
<li>
İşçinin haklı bir sebeple işi bırakması,</li>
<li>
Erkek çalışanların askerlik için işi bırakması,</li>
<li>
Emekli olmak amacıyla işçinin işi bırakması,</li>
<li>
Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işçinin işi bırakması,</li>
<li>
Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması,</li>
<li>
İşçinin vefat etmesi gibidir.</li>
</ul>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?</strong></p>
</div>
<p>
İşçiye ödenecek kıdem tazminatı çalıştığı her bir yıl için son 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarındadır. Kıdem tazminatı hesaplama formülü için yıl kesirleri de dikkate alınır.</p>
<p>
Kıdem tazminatı hesabında işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücretin tespitinde, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır.</p>
<p>
İşçinin kıdem süresi gün, ay, yıl olmak üzere ayrılır. Sonra çalıştığı sürenin yıldan arta kalan ayları güne çevrilir ve son brüt ücrette 365’e bölünmek suretiyle günlük ücreti bulunur. Daha sonra günlük ücreti ile yıldan arta kalarak güne çevrilen çalışma süreleri çarpılarak çıkan rakam önceki hesaplanan rakama ilave edilir.</p>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatı Ödemesinde Hangi Kesintiler Yapılır?</strong></p>
</div>
<p>
Kıdem Tazminatı hesaplanıp ödemesi yapılırken rakam, SGK prim kesintisi ve gelir vergisi stopajı tabi olmayıp sadece damga vergisi kesintisine tabidir. Ancak gelir vergisi bakımından muafiyet sınırı, kıdem tavanı kadardır.</p>
<p>
Kural olarak kıdem tazminatının yıllık miktarı 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emekli ikramiyesini geçemez. Buna göre 01/01/2020-30.06.2020 tarihleri arasında işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 6.730,97 TL’dir.</p>
<p>
Hizmet erbabının çalıştığı süre ve kıdem tazminatına esas ücreti dikkate alınarak hesaplanan ve ödenen kıdem tazminatları istisna kapsamındadır. Hesaplanan bu tutarları aşan ilave ödemeler ise ücret kapsamında değerlendirilmek suretiyle vergilendirilecektir.</p>
<p>
Dolayısıyla, hizmet erbabının kıdem tazminatına esas ücretine göre hesaplanan ve en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emekli ikramiyesi tutarını aşan ödemelerde ise en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emekli ikramiyesi kadarlık kısmı istisnaya konu edilecek, aşan kısmı ise ücret olarak vergilendirilecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek kıdem tazminatı hesaplaması</strong></p>
<p>
Kıdem tazminatı alma şartlarını yerine getirmiş bir kişinin aşağıda örnek kıdem tazminatı hesaplama işlemi yer almaktadır. <strong>Örnekte</strong> aylık brüt maaşı 3000 TL olan, her 3 ayda bir maaş ikramiye alan aynı iş yerinde 4 yıl 6 ay 10 gün çalıştığını varsayalım.</p>
<p>
<strong>Çalışanın brüt ücreti:</strong> 3000 TL</p>
<p>
<strong>Günlük ücreti</strong>: 3000 TL / 30 gün = 100 TL</p>
<p>
<strong>İkramiye</strong>: 12000 TL / 365 Gün = 32,87 TL (yılda 4 maaş ikramiye alan çalışanın günlük ikramiye kazancı)</p>
<p>
<strong>Bu çalışanın giydirilmiş ücreti</strong>: 100 TL+32,87 TL = 132,87 TL günlük giydirilmiş ücretin 30 günlük karşılığı ise 3.986,1 TL (132,87 * 30) olmaktadır. Yani bu çalışan, çalıştığı her yıl için 3986,1 TL kıdeme hak kazanacaktır.</p>
<p>
<strong>4 yıl 6 ay 20 gün çalışan bir işçinin kıdem tazminatı ise </strong></p>
<p>
4 yıl için, 15.994,40 TL (4 * 3986,1)</p>
<p>
6 ay için 1993,05 TL (6 * 332,17)</p>
<p>
20 gün için 218,41 TL ((3986,1 /365) * 20)</p>
<p>
Toplamda 18.205,96 TL brüt kıdem tazminatı olarak hesaplanır.</p>
<p>
18.205,96 TL üzerinden <strong>%0,759 damga vergisinin</strong> kesilmesi sonrası kalan tutar <strong>net kıdem tazminatı</strong> olacaktır.</p>
<p>
<strong>Saygılarımızla </strong></p>
<p>
PERYÖN Hukuk Grubu </p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
</div>
</div>
</div>
<p>
</p>
HABER
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU REHBERİ 2019/III. ÇEYREK
<p>
</p>
<h1>
<strong>1.</strong><strong>KAMU ALACAKLARINA UYGULANAN Gecikme Zammı 2019/temmuz ayında %2,5; 2019/Ekim itibariyle ise %2 olarak DÜZENLENDİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
28/06/2019 Tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile 01/07/2019 tarihi itibariyle amme alacağının <strong>dönemi içerisinde ödenmemesi halinde</strong> <strong>uygulanan gecikme zammı oranı her ay için ayrı ayrı uygulanmak üzere %2,5 </strong>olarak belirlenmiştir.</p>
<p>
Daha sonra 02/10/2019 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile gecikme zammı oranı, 2 Ekim 2019 tarihinden itibaren her ay için ayrı ayrı uygulanmak üzere %2 olarak belirlenmiştir.</p>
<p>
Buna göre kamu alacaklarında son 5 yılda uygulanan gecikme zammına ilişkin değişim tablosu şöyledir;</p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width:557px;" width="0">
<tbody>
<tr>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
<strong>KARAR NO</strong></p>
</td>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
<strong>UYGULAMA TARİHİ</strong></p>
</td>
<td style="width:145px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>UYGULAMA DÖNEMİ</strong></p>
</td>
<td style="width:47px;height:31px;">
<p>
<strong>%</strong></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
2010/965 Sayılı B.K.K.</p>
</td>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
19/10/2010 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:30px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:30px;">
<p>
1,40%</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
62 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı</p>
</td>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
05/09/2018 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:30px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:30px;">
<p>
2 %</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
1266 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı</p>
</td>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
01/07/2019 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:31px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:31px;">
<p>
2,5 %</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
1592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı</p>
</td>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
02/10/2019 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:30px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:30px;">
<p>
2 %</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>2.</strong><strong>2019 YILI İKİNCİ YARISINDA GEÇERLİ OLACAK KIDEM TAZMİNATI TAVAN TUTARI 6.379,86 TÜRK LİRASI OLDU.</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
<strong>01.07.2019- 31.12.2019</strong> tarihleri arasında geçerli olmak üzere işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavanı, memur maaş katsayılarının değişmesine bağlı olarak 6.379,86 TL olmuştur.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>3.</strong><strong>SOSYAL GÜVENLİK KURUMU YURTDIŞI BORÇLANMA ORANI ARTTIRILDI, SİGORTALILIK STATÜSÜ DEĞİŞTİRİLDİ.</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
7186 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun 19 Temmuz 2019 Tarihli mükerrer Resmî Gazetede yayınlanarak yurtdışı borçlanmasıyla ilgili önemli değişiklikler yapılmıştır.</p>
<p>
1 Ağustos 2019 tarihinden geçerli olmak üzere, yurt dışı borçlanma talebinde bulunanların yurtdışı borçlanma primi tutarları prime esas kazancın %32’si iken %45 olarak uygulanacaktır.</p>
<p>
Borçlanılacak sürelerin sigortalılık statüsü, Türkiye’deki sigortalılık statüsü dikkate alınmaksızın 4/b kapsamında kabul edilecektir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>4.</strong><strong>YARGITAY İÇTİHADI BİRLEŞTİRME KARARI: “Belirli Süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmü, belirlenen süre ile sınırlı olarak geçerlidir.”</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
18 Temmuz 2019 tarihli Resmî Gazetede, Yargıtay 9 ve 22.Hukuk Daireleri arasında görüş birliği sağlayan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08/03/2019 Tarihli ve E: 2017/10, K: 2019/1 Sayılı Kararı yayınlanmıştır.</p>
<p>
Karara göre; belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmü, belirlenen süreli ile sınırlı olarak geçerli olacaktır.</p>
<p>
Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullar bulunmadığı takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği kabul edilmektedir.</p>
<p>
İçtihadı birleştirmenin konusu olan husus ise bu şekilde belirsiz süreli iş sözleşmesi hâline gelen sözleşmede kararlaştırılan süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şartın geçerli olup olmayacağıdır.</p>
<p>
Cezai şartın geçersiz olduğu görüşünde olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kabul ettiği temel görüş, belirli süreli olarak yapılan ancak objektif neden içermeyen sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı ve süre şartı gerçekleşmediğinden cezanın da söz konusu olmayacağıdır.</p>
<p>
Cezai şartın geçerli olduğu görüşünde olan Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kabul ettiği temel görüş ise iş sözleşmesinin süresine ilişkin taraf iradelerinin hükümsüz olmasının sözleşmenin belli bir süre içinde haksız feshini engellemeye yönelik kararlaştırılan cezai şarta ilişkin hükmün geçerliliğini etkilememesi gerektiğidir. Özetle, belirli süreli iş sözleşmesinde objektif şartların bulunmaması nedeniyle sözleşmenin belirsiz hâle gelmesinin iş sözleşmesinde öngörülen cezai şartın geçersizliği sonucunu doğurmayacağıdır.</p>
<p>
Her iki dairenin görüşleri değerlendirilerek Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu kararda yer alan bazı önemli hususlar şöyledir;</p>
<ul>
<li>
İş hukukunda cezai şart, en yaygın şekilde belirli süreli iş sözleşmeleri ile asgari süreli sözleşmelerde öngörülmektedir. Asgari süreli sözleşmelerde, taraflarca belirlenen asgari süreden önce sözleşmenin taraflarca haksız şekilde feshedilmesini engellemek amaçlanmaktadır.</li>
<li>
Belirli süreli iş sözleşmesi objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilmekte ise de bu durum sadece sözleşmenin niteliğine ilişkindir. İş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilse de bu durumun sözleşmede yer alan cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersizliğine sebebiyet verip vermeyeceği hususu ayrıca değerlendirilmelidir.</li>
<li>
İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.</li>
<li>
İşçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır.</li>
<li>
Hâl böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olacaktır.</li>
</ul>
<p>
</p>
<h1>
<strong>5.</strong><strong>KİŞİSEL VERİLERİ KORUMA KURULUNDAN HATIRLATMA: VERBİS'E KAYIT SÜRELERİ </strong></h1>
<p>
</p>
<p style="margin-left: ">
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 16’ıcı maddesine göre, kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler, veri işlemeye başlamadan önce kısa adı VERBİS olan Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemine kaydolmak zorundadır. Kişisel Verileri Koruma Kurulu, VERBİS kayıt yükümlülükleri hakkında hatırlatma yaparak kayıt için veri sorumlularına verilmiş olan süreleri aşağıdaki gibi ilan edilmiştir.</p>
<p style="margin-left: ">
</p>
<p style="margin-left: ">
VERBİS’e başvuru, kayıt, bilgi girişi ve sorgulama işlemleri Kurum internet sayfası olan www.kvkk.gov.tr adresindeki VERBİS modülü veya e-Devlet (www.turkiye.gov.tr) platformu üzerinden gerçekleştirilmektedir.</p>
<p style="margin-left: ">
Kayıt esnasında veri sorumlularına rehberlik etmek amacıyla Kurum tarafından “Sorularla VERBİS” dokümanı ve “Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemi Kılavuzu” hazırlanmış olup Kurum internet sayfasında “Yayınlar” bölümünde veri sorumlularının istifadesine sunulmuştur.</p>
<p style="margin-left: ">
Ayrıca, VERBİS ile ilgili konularda karşılaşılabilecek problemlerin giderilmesi ve aydınlatıcı bilgi verilmesi amacıyla KVKK Bilgi Danışma Merkezi (ALO 198), hafta içi her gün mesai saatlerinde aranabilecektir.</p>
<p>
Bu açıklamalar çerçevesinde; Veri Sorumluları Siciline kayıtla yükümlü olan veri sorumlularının 6698 sayılı Kanunun 18 inci maddesi gereği herhangi bir yaptırımla karşılaşmamaları için VERBİS’e kayıt ve bildirim yükümlülüklerini,<strong> son günlere bırakmadan</strong> süresi içerisinde yerine getirmeleri hususu önem arz etmektedir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>6.</strong><strong>CARİ AY PRİM ÖDEMELERİNİN YAPILANDIRMA TAKSİTLERİNE SAYILMASI</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
04/09/2019 tarihi itibariyle Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından Cari Ay Prim Ödemelerinin Yapılandırma Taksitlerine Sayılması hakkında genel yazı yayınlanmıştır.</p>
<p>
18/05/2018 tarihinde yürürlüğe giren 7143 sayılı Yapılandırma Kanunu uyarınca Sosyal Güvenlik Kurumu alacaklarının yeniden yapılandırılması hükme bağlanmıştır. Yapılandırma hükümlerince; yapılandırmaya ilişkin ilk iki taksitin süresinde ve tam ödenmemesi halinde yapılandırmanın bozulacağı belirtilmiştir.</p>
<p>
İlk iki taksitin ödenmesi halinde ise kalan taksitlerden; bir takvim yılında iki veya daha az taksitin, süresinde ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde, ödenmeyen veya eksik ödenen taksit tutarlarının son taksiti (peşin ödeme seçeneğinin tercih edilmesi hâlinde ilk taksiti) izleyen ayın sonuna kadar, gecikilen her ay ve kesri için gecikme zammı oranında hesaplanacak geç ödeme zammıyla birlikte ödenmesi şartıyla yapılandırma devam etmektedir.</p>
<p>
İlk iki taksitin süresinde tam ödenmemesi ya da süresinde ödenmeyen veya eksik ödenen diğer taksitlerin belirtilen şekilde de ödenmemesi veya bir takvim yılında ikiden fazla taksitin süresinde ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde yapılandırma hakkı kaybedilmektedir.</p>
<p>
Sosyal Güvenlik Kurumu Genel Müdürlüğünce aktarılan bilgilere göre, SGK borçlarını 7143 sayılı kanun kapsamında yapılandıran işverenlerin değişik nedenlerden dolayı yapılandırma taksitlerini aksattığı veya yapılandırmalarını bozduğu anlaşılmıştır.</p>
<p>
Bu işverenlerin yapılandırmalarının devamı için talep etmeleri halinde aynı veya farklı ünitelerde işlem gören işyerleri için ödemiş oldukları 2018 Nisan ayı ve sonrası cari ay prim ödemelerinin, dönem veya taksit sayısı gözetilmeksizin ödenmeyen veya eksik ödenen yapılandırma taksitlerine mahsup edilerek işlem yapılması SGK tarafından uygun görülmüştür.</p>
<p>
Buna göre, aktarılacak cari ay primleri nedeniyle,</p>
<ol style="list-style-type:lower-roman;">
<li value="5">
Cari ay primlerinden dolayı yapılandırmanın bozma koşuluna girmesi durumunda işverenlerce zor durum belgesi verilecek,</li>
<li value="5">
Cari ay primlerinin yapılandırma taksitlerine aktarılması halinde; bu aylarda yararlanılan teşvikler ile cari ay primlerinin aktarma yapıldığı yılda yeni tescil edilmiş işyerleri için asgari ücret desteklerinin de iptal edileceği işverenlere bildirilecektir.</li>
</ol>
<p>
</p>
<h1>
<strong>7.</strong><strong>SOSYAL GÜVENLİK KURUMUNDAN AÇIKLAMA: KISA VADELİ SİGORTA KOLLARININ SONLANDIRILMASI</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 14’üncü maddesi ile; kısa vadeli sigorta kolları (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortası) bakımından sigortalılığın hangi hallerde sonlandırılacağını düzenlemiştir. Ancak Sosyal Güvenlik Kurumuna gelen bildirimler ışığında, kısa vadeli sigorta kolları uygulamalarında bazı hatalı işlemlerin yapıldığı ve üniteler arasında uygulama birlikteliğinin bulunmadığı anlaşılmıştır.</p>
<p>
Söz konusu duruma istinaden, 31/07/2019 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından genel yazı yayınlanmış olup, bahsi geçen uyuşmazlıkların giderilmesi amaçlanmaktadır. Böylece kısa vadeli sigorta kolları açısında sigortalılığın hangi hallerde sonlandırılacağına yönelik açıklamalar yapılmıştır.</p>
<p>
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğine 14’üncü maddesi hükümlerine göre;</p>
<p>
4(a) kapsamındaki sigortalılar için aylık prim ve hizmet belgesi verilmemesi veya tutukluluk ve gözaltı hali, yol izni ve diğer ücretsiz izinler, devamsızlık, puantaj, kısmi istihdam, yarım çalışma, fesih tarihinde çalışmama ve diğer nedenlerle aylık prim ve hizmet belgesinde gün ve kazanç bildiriminde bulunulmaması halinde en son primin ilişkin olduğu tarih itibarıyla sigortalılığı durdurulur. Ancak ilgili kanununda belirtilen ücretsiz izin halinde ise iznin sona erdiği tarih itibarıyla sigortalılığı durdurulur.</p>
<p>
Buna göre, aylık prim ve hizmet belgesinde;</p>
<p>
4-gözaltına alınma, 5-tutukluluk, 6-kısmi istihdam, 7-puantaj kayıtları, 14-diğer, 15-devamsızlık, 16-fesih tarihinde çalışmamış, 20-ücretsiz yol izni, 21-diğer ücretsiz izin, 23-yarım çalışma, 24-yarım çalışma ve diğer nedenler, <strong>eksik gün nedeni olarak bildirilen ve bu aylarda gün ve kazanç bildirilmeyen sigortalılar için en son prim bildirilen gün itibariyle sigortalılığın sona ermiş sayılacağı belirtilmiştir.</strong></p>
<p>
Bunların dışında kalan eksik gün nedenleri ile hiç gün ve kazanç bildirilmemesi halinde ise sigortalılık niteliği devam edecektir.</p>
<p>
<strong>Sigortalının istirahatli olduğu aylarda aylık prim ve hizmet belgesinin verilmiş olması şartıyla sigortalılık niteliği devam edecektir. Ancak, istirahatin başladığı tarihten önceki ayda aylık prim ve hizmet bildirgesinin hiç verilmemesi veya Yönetmelikte geçen eksik gün nedenleri ile gün ve kazanç bildirilmemesi halinde en son primin bildirildiği gün itibariyle sigortalılık sona erecektir.</strong></p>
<p>
<strong>Örnek-1:</strong> Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında özel sektör işyerinde çalışmakta olan sigortalı için Ocak/2019 ayında 30 gün prim bildirilmiş ve Şubat/2019 ayında “21-diğer ücretsiz izin” eksik gün nedeni ile gün ve kazanç bildirilmemiştir. Sigortalı adına 01/03/2019 tarihinde başlayan istirahat raporu düzenlenmiştir. Buna göre, ücretsiz izin gerekçesi ile Şubat ayında hiç gün ve kazanç bildirilmediğinden Ocak ayının sonu itibariyle sigortalılığın sona erdiği kabul edilecektir. Dolayısıyla 01/03/2019 tarihinde başlayan istirahat raporuna geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek-2:</strong> Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında özel sektör işyerinde çalışmakta olan sigortalı adına Ocak/2019 ayı için 30 gün prim bildirilmiş, 15/02/2019 tarihinde başlayan 10 günlük ve 04/03/2019 tarihinde başlayan 20 günlük hastalık vaka türünden istirahat raporu düzenlenmiştir. Şubat ve Mart ayları için “12-birden fazla” eksik gün nedeni seçimi ile gün ve kazanç bildirilmemiştir. Bu durumda, sigortalılık niteliği Şubat ve Mart aylarında devam ettiğinden her iki rapora da geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek-3:</strong> Sigortalı adına Ocak/2019 ayı için 30 gün prim bildirilmiş, Şubat/2019 ayında ise aylık prim ve hizmet belgesi verilmemiştir. Daha sonra 07/03/2019 tarihinde başlayan 10 günlük istirahat raporu düzenlenmiş, Mart ayı için hiç prim bildirilmemiştir. Şubat ayında aylık prim ve hizmet belgesi verilmemesi nedeni ile Ocak ayının sonu itibariyle sigortalılığın sona erdiği kabul edilecek ve 07/03/2019 tarihinde başlayan istirahat raporu için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek-4:</strong> Sigortalı adına Ocak/2019 ayı için 30 gün prim bildirilmiş, Şubat/2019 ayında ise aylık prim ve hizmet belgesi verilmemiştir. Daha sonra 18/03/2019 tarihinde başlayan 10 günlük istirahat raporu düzenlenmiş ve Mart ayı için 6 gün prim bildirilmiştir. Buna göre, Mart ayında prim bildirildiğinden sigortalılık niteliği devam edecek ve söz konusu rapor için geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>8.</strong><strong>SOSYAL GÜVENLİK KURUMU İŞ KAZASI İNCELEMELERİNDE DEĞİŞİKLİK</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2019/20 Sayılı Genelgesiyle kısa vadeli sigorta kollarından iş kazasının incelenmesi ve geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi hususunda değişiklikler yapılmıştır.</p>
<p>
<strong>İş Kazalarının İncelenmesi: </strong>Bir olayın iş kazası olup olmadığının tespiti, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen usullere göre incelenip tespit edilmektedir. Öncelikle olaya ilişkin evraklar Kısa Vadeli Sigorta Servislerince incelenmekte olup eğer bu birim tarafından tespit yapılamaması halinde SGK İş Kazası Tespit Komisyonunca inceleme yapılmaktadır.</p>
<p>
Komisyon tarafından da olayın iş kazası olduğuna ya da olmadığına karar verilememesi halinde herhangi bir şart aranmadan dosya, belgeleri ve gerekçeleri ile soruşturulmak üzere denetime sevk edilmektedir.</p>
<p>
2019/20 Sayılı Genelge ile yapılan düzenleme ile bir olayın daha kısa sürede çözümlenmesi amacıyla ölümlü olmayan vakalarda sosyal güvenlik denetmenleri, ölümle sonuçlanan vakalarda ise SGK müfettişleri inceleme yapacaktır.</p>
<p>
<strong>Geçici İş Göremezlik Ödeneklerinin Ödenebilmesi İçin Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi Yapılması: </strong>4(a) kapsamında hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan sigortalılara, iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için işverenlerince istirahat süresince işyerinde çalışılmadığına dair bildirimin yapılması gerekmektedir.</p>
<p>
Bildirim süresinin geçmiş olması ancak herhangi bir yöntemle bildirim yapılmamış olması durumunda ise gerekli müstahaklık şartlarının varlığı halinde, sigortalı adına 30 gün veya istirahat süresi ile uyumlu olmayacak şekilde fazla prim ödeme gün sayısı bildirilmesi durumu hariç olmak üzere geçici iş göremezlik ödenekleri ödenecektir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>9.</strong><strong>MYK MESLEKİ YETERLİLİK BELGESİ ZORUNLULUĞUNA 26 MESLEK DAHA İLAVE EDİLDİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getirilen Mesleklere İlişkin Tebliğ 3 Ekim 2019 tarihli ve 30907 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.</p>
<p>
Söz konusu tebliğ ile MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslek sayısı 117’den 143’ye çıkmıştır.</p>
<p>
3 Ekim 2019 tarihli ve 30907 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan beşinci tebliğ ile 26 meslekte daha MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu getirilmiştir. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 2019/1 sıra numaralı tebliğinde yer alan 26 meslekte MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan kişiler Tebliğin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra (3.10.2020 tarihinden sonra) çalıştırılamayacaktır.</p>
<p>
Tebliğde yer alan meslekler:</p>
<p>
</p>
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width:570px;" width="0">
<tbody>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Sıra No</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Ulusal Yeterlilik Kodu</strong></p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Yeterlilik Adı</strong></p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Seviyesi</strong></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>1</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
11UY0004-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
AĞIR VASITA TECRÜBE SÜRÜCÜSÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>2</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0071-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
ARMÜRLÜ DOKUMA KUMAŞ DESEN HAZIRLAMA ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>3</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0072-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
ARMÜRLÜ DOKUMA KUMAŞ DESİNATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>4</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0111-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
AYAKÇI (DERİ/KÜRK HAZIR GİYİM)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>5</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0116-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
DERİ İŞLENTİ OPERATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:15px;">
<p align="center">
<strong>6</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:15px;">
<p align="center">
13UY0148-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:15px;">
<p align="center">
HADDECİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:15px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>7</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
13UY0148-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
HADDECİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>8</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
11UY0038-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
İPLİK OPERATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>9</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
15UY0218-2</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
İŞARETÇİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 2</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>10</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0073-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
JAKARLI DOKUMA KUMAŞ DESEN HAZIRLAMA ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>11</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0074-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
JAKARLI DOKUMA KUMAŞ DESİNATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>12</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
15UY0234-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
KARTONPİYER UYGULAYICISI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>13</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0113-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
KESİMCİ (DERİ/KÜRK HAZIR GİYİM)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>14</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0115-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
KESİMCİ (SARACİYE)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>15</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0088-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
LİMAN FORKLİFT OPERATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>16</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0064-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
LİMAN SAHA İSTİF MAKİNELERİ OPERATÖRÜ (CRS VE ECS)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>17</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0112-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
MODEL MAKİNECİ (DERİ/KÜRK HAZIR GİYİM)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>18</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0077-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
OTOMASYON SİSTEMLERİ PROGRAMCISI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>19</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
14UY0193-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
OTOMOTİV KONTROL, TEST VE AYAR İŞÇİSİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>20</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
13UY0120-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
TARİHİ ESER KORUMA VE RESTORASYON ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>21</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
13UY0120-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
TARİHİ ESER KORUMA VE RESTORASYON ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:15px;">
<p align="center">
<strong>22</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:15px;">
<p align="center">
14UY0200-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:15px;">
<p align="center">
TAŞLAMA TEZGÂH İŞÇİSİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:15px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>23</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
14UY0200-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
TAŞLAMA TEZGÂH İŞÇİSİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>24</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0089-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
YÜKSEK GERİLİM KABLO AKSESUARLARI MONTAJCISI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>25</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0090-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
YÜKSEK GERİLİM TEÇHİZATI TEST ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>26</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0090-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
YÜKSEK GERİLİM TEÇHİZATI TEST ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>10.</strong><strong>YABANCILAR İÇİN VERİLECEK EKSİK GÜN NEDENLERİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
18/3/2019 tarihinde yayınlanan 4331865 sayılı SGK Genel Yazısıyla yabancı uyruklu sigortalılar için seçilebilecek eksik gün nedenleri; </p>
<p>
1-İstirahat, 4-Gözaltına Alınma, 5-Tutukluluk, 8-Grev, 9-Lokavt, 10-Genel Hayatı Etkileyen Olaylar ve 11-Doğal Afet kodlarıyla sınırlandırılmıştır.</p>
<p>
Söz konusu sınırlama nedeniyle e-Bildirge programlarında gerekli güncellemeler yapılmış ve yabancı uyruklu sigortalılar için belirtilen eksik gün nedenleri dışındaki kodların seçimi kısıtlanmıştır.</p>
<p>
Yine aynı genel yazıda sigortalının işyeri ile ilişiğini kesmeden geçici süreli olarak yurt dışına çıkması durumunda bu süreler için eksik gün bildirimin yapılabileceği ifade edilmiştir.</p>
<p>
Buna göre işyeri ile ilişiğini kesmeden geçici süreli olarak yurt dışına çıkılması durumunda ülkeye giriş ve çıkış tarihlerinin de dikkate alınarak kişinin yolda geçireceği süreler için; </p>
<p>
• Ülkeden çıkış günü hariç olmak üzere iki gün, </p>
<p>
• Yine ülkeye giriş tarihi hariç olmak üzere iki günü geçmemek üzere yolda geçen sürelerin de dikkate alınması suretiyle bu süreler için de işverenden aylık prim ve hizmet belgesi istenmeyeceği belirtilmiştir.</p>
<p>
Ancak 18.03.2019 tarihli SGK genel yazısı sonrasında gerek sigortalının birden fazla belge ya da kanun türünden bildirilmesinin gerektiği hallerde (5746 AR-GE teşviki, yeraltında ve yer üstünde çalışan sigortalılar, sağlık hizmet sunucularında fiili hizmete tabi çalışan sigortalılar vs.) gerekse de yabancı uyruklu öğrencilerin bildirimlerinde birtakım sorunlar ortaya çıkmıştır.</p>
<p>
Söz konusu sorunlara çözüm bulunabilmesi için 12/11/2019 tarih ve E.17519684 Sayılı SGK Genel Yazıyla yeni eksik gün kodlarının oluşturulduğu belirtilmiştir.</p>
<p>
Buna göre;</p>
<ul>
<li>
Üniversitelerde kısmi zamanlı çalışan ya da okullarında staja tabi tutulan yabancı uyruklu öğrenciler için 7, 22, 42 ,43, 49 ve 50 numaralı belge türleri ile sınırlı olmak üzere söz konusu eksik gün kontrolü kaldırılmıştır.</li>
<li>
Malullük yaşlılık ve ölüm sigortası primi ödenmeksizin sadece genel sağlık sigortası primi ya da kısa vadeli sigorta kolları primi ödenen yabancı uyruklu sigortalılar için 19 ve 46 numaralı belge türleri ile sınırlı olmak üzere söz konusu eksik gün kontrolü kaldırılmıştır.</li>
<li>
Aynı sigortalının birden fazla belge ya da kanun türünden bildirilmesinin gerektiği hallere (5746 ARGE teşviki, yeraltında ve yer üstünde çalışan sigortalılar, sağlık hizmet sunucularında fiili hizmete tabi çalışan sigortalılar vs.) ilişkin olmak üzere eksik gün nedenlerine “25-Diğer belge/kanun türlerinden gün tamamlama” adında bir eksik gün nedeni ilave edilmiştir.</li>
</ul>
<p>
Ayrıca bu kapsamda bildirimi yapılacak Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı sigortalılar ile yabancı uyruklu sigortalılar için bu eksik gün nedeninin seçilmesi gerekmektedir.</p>
<ul>
<li>
Çalışmakta iken işyeri ile ilişiği kesilmeksizin geçici olarak yurtdışına giden yabancı uyruklu sigortalıların eksik günleri ile ilgili olarak “21-Diğer Ücretsiz İzin” kodunun seçilebilmesi yönünde e-Bildirge programlarına gerekli kontroller ilave edilmiştir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>11.</strong><strong>MUHTASAR PRİM VE HİZMET BEYANNAMESİNE UYUM SAĞLAMAK AMACIYLA SGK SİCİL NUMARASI İLE VERGİ KİMLİK NUMARALARININ KONTROL EDİLMESİ GEREKTİĞİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin (MUHSGK) Türkiye genelinde uygulamaya geçeceği tarih 01 Ocak 2020 olarak belirlenmiştir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından MUHSGK uygulamasının erteleneceğine dair henüz bir açıklama yapılmamıştır.</p>
<p>
Ancak Sosyal Güvenlik Kurumu e-Bildirge programında uyarı yapılarak; sisteme uyum sağlamak üzere SGK sicil numarası ile vergi kimlik numaralarının uyumlu olup olmadığının işverenlerce kontrol edilmesi gerektiğini belirtmiştir.</p>
<p>
Bu bakımdan işyerinin SGK işyeri tescil sisteminde kayıtlı vergi kimlik numarasının kontrol edilerek, kayıtlı vergi kimlik numaranızın hatalı olması durumunda gerekli güncellemelerin yapılabilmesi amacıyla işyerinin işlem gördüğü sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine müracaat edilmesi gerekmektedir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>12.</strong><strong>GAZETECİLERİN FAZLA MESAİ ALACAKLARINA UYGULANAN FAİZ MİKTARINI DÜZENLEYEN MADDENİN İPTALİ HAKKINDA ANAYASA MAHKEMESİ KARARI</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
5953 Sayılı Basın İş Kanunun ek 1. Maddesinin sekizinci fıkrası; “Fazla çalışma ücretlerinin gününde verilmemesi halinde, her geçen gün için %5 fazlasıyla ödenir” şeklindedir.</p>
<p>
Diğer işçilerden farklı olarak gazetecilere ücret ve fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi hâlinde ise temerrüt şartı dahi aranmaksızın borcun günlük yüzde beş, yıllık yüzde 1825 fazlası ile ödenmesi gerekmekteydi. </p>
<p>
Ancak Bakırköy 13. İş Mahkemesi, ödenmeyen fazla çalışma ücretinin günlük yüzde beş fazlası olan alacaklarının tahsiline ilişkin bakmış olduğu davada diğer işçilerden farklı olarak gazetecilere ölçülülük ilkesine aykırı bir düzenleme yapıldığı gerekçesiyle Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. </p>
<p>
Başvuru sonucunda 5953 Sayılı Kanun’un ek 1. Maddesinin sekizinci fıkrası; “Fazla çalışma ücretlerinin gününde verilmemesi halinde, her geçen gün için %5 fazlasıyla ödenir” hükmünün iptali istenmiştir.</p>
<p>
Anayasa Mahkemesi, başvuru üzerinde yapmış olduğu incelemede basın sektöründe çalışanlar için diğer çalışanlara göre nesnel ve makul bir nedenle de olsa orantısız bir farklı muamelenin getirildiği kanaatiyle 5953 Sayılı Kanun’un ek 1. Maddesinin sekizinci fıkrasının iptaline karar vermiştir. (Resmî Gazete Tarih: 19.11.2019)</p>
<p>
Anayasa Mahkemesinin iptal kararında belirtilen özellikli hususlar şöyledir;</p>
<p>
• Toplumu doğru bilgilendirme gibi önemli görevleri bulunan gazetecilerin bu görevi yerine getirirken işverenin etkisinden mümkün olduğu kadar arındırılmaları ve bunun için de ücretlerinin güvence altına alınması gerekmektedir. Bazı alacakların gününde ödenmemesi hâlinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödenmesi gerektiği yönündeki düzenlemenin amacının da toplumu doğru bilgilendirme görevi olan gazetecilerin ücret ve fazla çalışma ücreti alacaklarını güvence altına almak olduğu anlaşılmaktadır.</p>
<p>
• Ancak getirilen sınırlamanın orantılı bir tedbir olup olmadığı da değerlendirilmelidir. Kişilerin iktisadi faaliyetlerini etkileyebilecek düzenlemeler açısından orantılılık ilkesi kamu yararı ile kişinin teşebbüs hürriyetinden yararlanabilmesi arasında makul bir denge kurulma gerektirmektedir. Bir başka ifadeyle işverenin teşebbüs özgürlüğü ile gazetecilerin ve toplumun çıkarları arasında makul bir denge kurulmalıdır. Bu bağlamda fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda uygulanacak yaptırımın teşebbüs sahiplerine aşırı ve katlanılamaz bir külfet yüklememesi gerektiği açıktır.</p>
<p>
• Ülkemizde reel enflasyon ve yasal faiz oranları dikkate alındığında yılda yüzde 1825 oranında fazla ödemeye ulaşabilen sorumluluğun orantılı bir sınırlama öngördüğü söylenemez.</p>
<p>
• Yüzde beş fazla ödemenin yılda yüzde 1825 oranına ulaşabilmesinin yanı sıra fazla çalışma ücreti esas ücretle birlikte ödenecek olup 4857 sayılı Kanun’dan farklı olarak ücret ve fazla çalışma ücretinin ödenme zamanının 5953 sayılı Kanun’da belirlenmiş olması nedeniyle gazeteciler yönünden temerrüt şartı da aranmayacaktır. Bir başka ifadeyle ücretin ödenme zamanı kesin biçimde Kanun’da gösterildiğinden ücret alacağı ile yüzde beş fazla ödeme talep edebilmek için işverenin temerrüde düşürülmesi dahi gerekmemektedir. Bunun yanı sıra yüzde beşlik fazla ödemeye faiz yürütülmesi de mümkün olup fazla çalışma ücreti alacağı ile yüzde beşlik fazla ödemeye ayrıca yasal faiz uygulanabilecektir.</p>
<p>
• Gazetecinin fazla çalışma ücretini korumak, elde edemediği fazla çalışma ücretinin zamanında ödenmesini sağlamak için kuralla getirilen ekonomik tedbirin ağırlığı dikkate alındığında, böyle bir ödemeye karar verildiğinde ulaşılan miktar, işverenin ekonomik varlığını ve geleceğini ağır bir şekilde etkileyebilecektir.</p>
<p>
• Diğer iş kollarına göre farklı çalışma tarzı ve demokratik bir toplumda sahip olduğu önemli rol nedeniyle gazetecilerin ücret alacağının teminat altına alınması amacıyla özel düzenlemeler yapılması kanun koyucunun takdirindedir. Ancak itiraz konusu kural gereğince fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda temerrüt şartı dahi aranmaksızın günlük yüzde beş, yıllık yüzde 1825’e varan oranda fazla ödeme yapılması zorunluluğunun ve bu fazla ödemeye yasal faiz uygulanması sonucunda fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi gereken çok yüksek meblağların ortaya çıkması hukuk devletinin gereklerinden olan adalet ve hakkaniyet ilkeleriyle de bağdaşmamaktadır.</p>
<p>
• Fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumuna ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun’a tabi olarak çalışan işçiler bakımından en yüksek banka mevduat faizinin uygulanması öngörülmüştür. Basın sektöründe çalışan gazetecilere fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda ise günlük yüzde beş oranında fazla bir ödemenin düzenlendiği, bu yolla 5953 sayılı Kanun’a tabi çalışan gazeteciler ile diğer kanunlara tabi çalışan işçiler arasında bir farklılık yaratıldığı anlaşılmaktadır.</p>
<p>
• 4857 sayılı Kanun’a tabi olarak çalışan işçiler yönünden fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumuna ilişkin olarak en yüksek banka mevduat faizinin uygulanması öngörülmüştür. İtiraz konusu kural ise gazeteciler için fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda temerrüt şartı dahi aranmaksızın günlük yüzde beş, yıllık yüzde 1825’e varabilen yüksek oranda fazla ödeme yapılması zorunluluğunu öngörmekte olup bu fazla ödemeye ayrıca yasal faiz uygulanmaktadır. Bu hâliyle kural, basın sektöründe çalışanlar için diğer çalışanlara göre nesnel ve makul bir nedenle de olsa orantısız bir farklı muamelenin getirilmesine yol açmaktadır. Bu itibarla kuralla gazeteciler lehine kabul edilen farklı muamelenin ölçülü olduğu söylenemeyeceğinden kural eşitlik ilkesiyle de bağdaşmamaktadır.</p>
<p>
• Bu gerekçelerle; 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’un ek 1. maddesinin sekizinci fıkrasının ikinci cümlesinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline karar verilmiştir.</p>
HABER
İşverence Gizlice İzleme Neticesinde Elde Edilen Bilgilerin Haklı Fesih Sebebi Olarak İleri...
<p>
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işveren uygulamalarına yön verecek önemli bir karara imza attı.</p>
<p>
Kararda, işçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi sonucunda elde edilen verilerin, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koymuş olmaları halinde dahi hukuka aykırı olarak kabul edilmeleri gerektiği belirtildi.</p>
<p>
Özetle, işverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesinin her zaman mümkün olmasına rağmen bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması gerekir.</p>
<p>
</p>
<ol>
<li>
<strong>SOMUT OLAYIN ÖZETİ:</strong></li>
</ol>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Davacı , davalı şirkette mühendis olarak çalıştığını ve iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia etmiştir.</li>
<li>
Davalı ise ,davacının satış ve pazarlama yöneticisi olarak çalıştığını , davacının iş sözleşmesi akdedilmesi esnasında işi yapma konusunda kendisinde olmayan özellikleri kendisinde varmış gibi göstererek işvereni yanıtlığını , şirkete ve müşterilere ait özel bilgilerin korunmasının esas olduğunu, davacının buna rağmen web sitelerinde alışveriş yaptığını, kariyer sitelerine iş başvuruları yaptığını, sosyal medya üzerinden rakip firmalar ile görüştüğünü, kendisine bir iki kez sözlü uyarı yapılmış ise de davranışlarının devam etmesi üzerine, güvenlik amacı ile bilgisayarının takibe alındığını, davacıya ait USB belleğin şirket aracı içinde araç yıkama firması tarafından bulunduğunu, USB’nin kontrolünde içinde şirkete ait dışarı çıkmaması gereken bilgilerin ve davacıya ait şahsi bilgilerin bulunduğunun tespit edildiğini, davacının danışman firmalara, iş arkadaşlarına, şirketi kötüleyecek şekilde ifadeler kullanarak işinden memnun olmadığını söylediğini savunarak davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etmiştir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<ol>
<li>
<strong>YEREL MAHKEME KARARI:</strong></li>
</ol>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Davacı işçinin, davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiği yönündeki davanın reddine karar vermiştir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<ol>
<li value="2">
<strong>YARGITAY KARARI:</strong></li>
</ol>
<p style="margin-left:18.0pt;">
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Davacı taraf, gerek haberleşme ve iletişiminin kayda alınması gerekse kaybolan USB’ye usulsüz olarak el konulduğu iddiası ile davalı işveren hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek, devam eden hazırlık soruşturmasının numarasını bildirmiştir. Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
<strong>İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. </strong></li>
</ul>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
<strong>Yargıtay yukarıda yer alan hususlara değinerek, Yerel Mahkemenin davanın reddi yönündeki kararının BOZULMASINA karar vermiştir. </strong></li>
</ul>
<p>
</p>
<ol>
<li value="3">
<strong>SONUÇ:</strong></li>
</ol>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin işbu kararında kabul edildiği üzere, işverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak çalışanını elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesinin mümkün olduğunu; ancak bunun aydınlatma ve çalışanı bilgilendirme şartına bağlı olduğunu belirtmiştir. Zira aksi halde, çalışanın haberi olmaksızın yapılan elektronik izleme ve takip hukuka aykırı olacağından Mahkeme nezdinde somut bir delil olarak değerlendirilemeyecektir.</li>
</ul>
<p>
</p>
HABER
İş Değişikliği ve Gelir Vergisi Uygulaması
<p align="center">
<strong>İş Değişikliği ve Gelir Vergisi Uygulaması</strong></p>
<p>
Bilindiği gibi Gelir Vergisi Kanunu kapsamında işverene bağlı olarak çalışmakta olan hizmet erbabına ödenen ücret ve ücret niteliğindeki ödemeler üzerinden gelir vergisi kesintileri yapılmaktadır. Kesinti yapılırken çalıştığı takvim yılı içerisinde işçiye ödenen ücretlerin toplamı dikkate alınır. Yani söz konusu takvim yılı içerisinde işçiye ödenen ücret ve ücret niteliğinde kabul edilen ödemeler toplanarak kümülatif vergi matrahı oluşturulur ve bulunduğu vergi dilimindeki tarife uygulanır.</p>
<p>
</p>
<p>
<strong>a) Yıl İçerisinde Gerçekleşen İş Değişikliklerinde Uygulanacak Tarife Nasıl Belirlenir?</strong></p>
<p>
Bir takvim yılı boyunca aynı işveren nezdinde çalışan hizmet erbabı için uygulanan gelir vergisinin nasıl hesaplanacağına yukarıda kısaca değindik. Peki işçinin takvim yılı bitmeden iş değişikliği yapması halinde gelir vergisi nasıl hesaplanır? Bu durumda her bir işveren nezdinde ödenen ücretlere ayrı ayrı vergi tarifesi uygulanmaktadır. Kısaca ilgili tarife farklı işverenler nezdindeki kümülatif ücret geliri toplamına göre değil, her işverenin ödediği ücret üzerinden ayrı ayrı hesap edilecektir.</p>
<p>
Bu bağlamda iş değişikliği yapan personelin yeni iş yerindeki ücret matrahı ile önceki işveren nezdinde olan kümülatif ücret matrahının birbiriyle ilişkilendirilmesi mümkün değildir.</p>
<p>
</p>
<p>
<strong>b) Aynı Yıl İçinde Birden Fazla İşverenden Ücret Alınması Durumunda Beyanname Verilmesi Gerekli Midir?</strong></p>
<p>
Bir takvim yılı içerisinde birden fazla işverenden ücret alındığı hallerde beyanname verme gerekliliği diğer işverenlerden alınan ücretin miktarına göre değişiklik göstermektedir. Şöyle ki; beyanname verilmesi ile ilgili temel kriter ikinci vergi dilimidir. Bu tutar ise yıllara göre değişmekte olup 2019 yılı için 40.000 TL’dir.</p>
<p>
Buna göre 2019 yılı içinde iki işverenden ücret alan personelin, ikinci işverenden aldığı ücret 40.000 TL ‘yi aşıyor ise <strong>takip eden yılın Mart ayına kadar</strong> gelir vergisi beyannamesi vermesi gerekmektedir.</p>
<p>
Bu değerlendirme iş değiştirilen yıldaki gelir vergisi tarifesinin ikinci dilimine göre yapılır.</p>
<p>
</p>
<p>
<strong>c) İşverenin Eski İşyerindeki Kümülatif Vergi Matrahından Sorumluluğu</strong></p>
<p>
İş değişikliği durumunda ikinci işverenin kümülatif vergi matrahını dikkate almasına gerek bulunmamaktadır. Keza yeni işveren, eski ücret ve uygulanan tarife ile bağlı olmayıp ilk işveren gibi ödemiş olduğu ücrete uygulanacak tarife ile sorumludur. </p>
<p>
Aynı doğrultuda <strong>160 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde bu husus şöyle açıklanmıştır;</strong></p>
<p>
</p>
<p>
<strong><em> "...Buna göre, bir hizmet erbabının birden fazla işverenden ücret alması halinde, her bir işverenin ödediği ücretler, ayrı ayrı vergilendirilmektedir. Dolayısıyla vergi tarifesi, her bir işverenin ödediği ücrete, diğer işveren veya işverenlerin ödediği ücretle ilgilendirilmeksizin ayrı ayrı uygulanmaktadır..."</em></strong></p>
<p>
Bununla birlikte iş değiştirmede vergi matrahının sıfırlanması konusunda <strong>Gelir İdaresi Başkanlığı İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın B.07.1.GİB.4.34.16.01-GVK 103-708 Sayı ve 10/06/2011 Tarihli Özelgesi</strong> şu ifadelere yer vermektedir: </p>
<p>
<strong><em>“Bu hüküm ve açıklamalara göre, yeni işe başlayan personelin çalışacağı süre içerisinde elde edeceği ücret gelirinin Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94 ve 103 üncü maddeleri uyarınca vergilendirilmesi aşamasında daha önce çalışmış olduğu işverenden elde ettiği kümülatif ücret matrahının yeni iş yerinde çalışacağı süre içerisinde elde edeceği ücret matrahı ile ilişkilendirilmemesi gerekmektedir. Bir başka anlatımla yeni iş yerinde söz konusu personelin elde edeceği ücretlerin tevkif suretiyle vergilendirilmesine esas olarak başlangıçta “0” matrahın dikkate alınması gerekmektedir.” </em></strong></p>
<p>
</p>
<p>
<strong><u>Yukarıda açıklanan nedenlerle iş değiştiren işçiye ödenen ücretin ikinci vergi dilimini aşması halinde, personelin iş değişikliğini takip eden yılın Mart ayına kadar kendi adına gelir vergisi beyanında bulunması gerekmektedir. Dolayısıyla mevcut vergilendirme uygulamasında yeni işverenin kümülatif vergi matrahına ilişkin herhangi bir sorumluluğu bulunmadığı söylenebilecektir.</u></strong></p>
<p>
</p>
<p>
<strong>d) İş Değişikliklerinde Vergilendirme ile İlgili Ortaya Çıkabilecek Sorun ve Öneriler</strong></p>
<p>
Yukarıda yer verdiğimiz açıklamalar münderecatında yeni vergi sistemi ile ilgili zaman zaman birçok sorun yaşanabileceği öngörülmektedir. Özellikle ülkemizde vergi mükellefi sıfatını haiz işçilerin vergilendirme sistemi ile yeterli bilgi birikimine sahip olmadığı ve bu konuda doğru bir şekilde yönlendirilme gereği ortaya çıkmaktadır. İşbu sebeplerle aynı takvim yılı içerisinde iş değiştirerek gerekli olduğu halde beyannamede bulunmayan işçilerin, bir süre sonra Gelir İdaresi tarafından pişmanlık hükümlerinden faydalanarak ödemede bulunmaya davet edilebilmesi söz konusu olabilmektedir.</p>
<p>
Bu tip sorunların önüne geçebilmek adına önceden işçilerin kümülatif vergi matrahlarının öğrenilmesi, takvim yılı içerisinde ortaya çıkacak vergi farkı ve beyannamede bulunmaları gerektiği konusunda bilgilendirilmelerinin yararlı olacağı kanaatindeyiz. </p>
<p>
<br />
</p>
<p>
</p>
En Çok Tercih Edilen Etkinlikler
Etkinlik
Takvimi
- HABER
KIDEM TAZMİNATI
<div>
<div>
<div>
<div>
<p>
<strong>01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arasında kıdem tazminatı tavan miktarı 6.730,15 Türk Lirasıdır.</strong></p>
</div>
<p>
Kıdem tazminatının tavan tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesi tutarı ile sınırlandırmıştır. Buna göre kıdem tazminatı tavanı tutarı, memur maaş katsayısına bağlı olarak değişmektedir.</p>
<p>
01.01.2020- 30.06.2020 tarihleri arasında geçerli olmak üzere, aylık memur maaş katsayısı (0,146061), taban aylık katsayısı (2,28624), yan ödeme katsayısı ise (0,046321) olarak belirlenmiştir.</p>
<p>
Memur maaş katsayılarında yapılan artış nedeniyle 01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arasında işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavanı 6.730,15 TL olmuştur.</p>
<p>
01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arasında geçerli kıdem tazminatı tavan tutarı hesaplama tablosu şöyledir;</p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" width="0">
<tbody>
<tr>
<td style="width:433px;height:34px;">
<p>
-En yüksek aylık gösterge (1500) * Aylık katsayı (0,146061)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:34px;">
<p>
219,09 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:30px;">
<p>
- En yüksek ek gösterge (8000) * Aylık katsayı (0,146061)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:30px;">
<p>
1.168,49 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:34px;">
<p>
- En yüksek kıdem aylığı göstergesi (500) * Aylık katsayı (0,146061)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:34px;">
<p>
73,03 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:51px;">
<p>
- 5434 sayılı T.C. E.S. Kanunun Ek 70/16 * Aylık katsayı (0,146061) maddesi uyarınca yapılacak ilave [(8000+1500) x%215]</p>
</td>
<td style="width:154px;height:51px;">
<p>
2.983,30 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:30px;">
<p>
- Taban aylığı göstergesi (1000) * Taban aylık katsayısı (2,28624)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:30px;">
<p>
2.286,24 TL</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:433px;height:30px;">
<p>
- Yıllık Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı</p>
<p>
(01.01.2020-30.06.2020)</p>
</td>
<td style="width:154px;height:30px;">
<p>
6.730,15 TL</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
</p>
<p>
</p>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatı nedir?</strong></p>
</div>
<p>
Kanunda gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen tazminattır.</p>
<p>
</p>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları</strong></p>
</div>
<p>
Kıdem tazminatı işçiler için tanınmış bir haktır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gereklidir.</p>
<p>
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. (Y9HD, Esas No. 2014/30839 Karar No. 2016/3851)</p>
<p>
Çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynar. Ancak sosyal hakların kıdem tazminatına dahil edilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir.</p>
<p>
Yargıtay Kararlarında olduğu da olduğu üzere; “ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir.” (Y7HD, E.2015/2861, K. 2015/1523)</p>
<p>
“İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.” (Y922, E.2014/5639, K. 2015/16873)</p>
<p>
İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14. maddesindeki nedenlerden dolayı işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı alınabilecek haller;</p>
<ul>
<li>
İşverenin haklı bir sebep olmadan işçiyi işten çıkartması,</li>
<li>
İşçinin haklı bir sebeple işi bırakması,</li>
<li>
Erkek çalışanların askerlik için işi bırakması,</li>
<li>
Emekli olmak amacıyla işçinin işi bırakması,</li>
<li>
Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işçinin işi bırakması,</li>
<li>
Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması,</li>
<li>
İşçinin vefat etmesi gibidir.</li>
</ul>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?</strong></p>
</div>
<p>
İşçiye ödenecek kıdem tazminatı çalıştığı her bir yıl için son 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarındadır. Kıdem tazminatı hesaplama formülü için yıl kesirleri de dikkate alınır.</p>
<p>
Kıdem tazminatı hesabında işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücretin tespitinde, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır.</p>
<p>
İşçinin kıdem süresi gün, ay, yıl olmak üzere ayrılır. Sonra çalıştığı sürenin yıldan arta kalan ayları güne çevrilir ve son brüt ücrette 365’e bölünmek suretiyle günlük ücreti bulunur. Daha sonra günlük ücreti ile yıldan arta kalarak güne çevrilen çalışma süreleri çarpılarak çıkan rakam önceki hesaplanan rakama ilave edilir.</p>
<div>
<p>
<strong>Kıdem Tazminatı Ödemesinde Hangi Kesintiler Yapılır?</strong></p>
</div>
<p>
Kıdem Tazminatı hesaplanıp ödemesi yapılırken rakam, SGK prim kesintisi ve gelir vergisi stopajı tabi olmayıp sadece damga vergisi kesintisine tabidir. Ancak gelir vergisi bakımından muafiyet sınırı, kıdem tavanı kadardır.</p>
<p>
Kural olarak kıdem tazminatının yıllık miktarı 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emekli ikramiyesini geçemez. Buna göre 01/01/2020-30.06.2020 tarihleri arasında işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 6.730,97 TL’dir.</p>
<p>
Hizmet erbabının çalıştığı süre ve kıdem tazminatına esas ücreti dikkate alınarak hesaplanan ve ödenen kıdem tazminatları istisna kapsamındadır. Hesaplanan bu tutarları aşan ilave ödemeler ise ücret kapsamında değerlendirilmek suretiyle vergilendirilecektir.</p>
<p>
Dolayısıyla, hizmet erbabının kıdem tazminatına esas ücretine göre hesaplanan ve en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emekli ikramiyesi tutarını aşan ödemelerde ise en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emekli ikramiyesi kadarlık kısmı istisnaya konu edilecek, aşan kısmı ise ücret olarak vergilendirilecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek kıdem tazminatı hesaplaması</strong></p>
<p>
Kıdem tazminatı alma şartlarını yerine getirmiş bir kişinin aşağıda örnek kıdem tazminatı hesaplama işlemi yer almaktadır. <strong>Örnekte</strong> aylık brüt maaşı 3000 TL olan, her 3 ayda bir maaş ikramiye alan aynı iş yerinde 4 yıl 6 ay 10 gün çalıştığını varsayalım.</p>
<p>
<strong>Çalışanın brüt ücreti:</strong> 3000 TL</p>
<p>
<strong>Günlük ücreti</strong>: 3000 TL / 30 gün = 100 TL</p>
<p>
<strong>İkramiye</strong>: 12000 TL / 365 Gün = 32,87 TL (yılda 4 maaş ikramiye alan çalışanın günlük ikramiye kazancı)</p>
<p>
<strong>Bu çalışanın giydirilmiş ücreti</strong>: 100 TL+32,87 TL = 132,87 TL günlük giydirilmiş ücretin 30 günlük karşılığı ise 3.986,1 TL (132,87 * 30) olmaktadır. Yani bu çalışan, çalıştığı her yıl için 3986,1 TL kıdeme hak kazanacaktır.</p>
<p>
<strong>4 yıl 6 ay 20 gün çalışan bir işçinin kıdem tazminatı ise </strong></p>
<p>
4 yıl için, 15.994,40 TL (4 * 3986,1)</p>
<p>
6 ay için 1993,05 TL (6 * 332,17)</p>
<p>
20 gün için 218,41 TL ((3986,1 /365) * 20)</p>
<p>
Toplamda 18.205,96 TL brüt kıdem tazminatı olarak hesaplanır.</p>
<p>
18.205,96 TL üzerinden <strong>%0,759 damga vergisinin</strong> kesilmesi sonrası kalan tutar <strong>net kıdem tazminatı</strong> olacaktır.</p>
<p>
<strong>Saygılarımızla </strong></p>
<p>
PERYÖN Hukuk Grubu </p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
</div>
</div>
</div>
<p>
</p>
- HABER
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU REHBERİ 2019/III. ÇEYREK
<p>
</p>
<h1>
<strong>1.</strong><strong>KAMU ALACAKLARINA UYGULANAN Gecikme Zammı 2019/temmuz ayında %2,5; 2019/Ekim itibariyle ise %2 olarak DÜZENLENDİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
28/06/2019 Tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile 01/07/2019 tarihi itibariyle amme alacağının <strong>dönemi içerisinde ödenmemesi halinde</strong> <strong>uygulanan gecikme zammı oranı her ay için ayrı ayrı uygulanmak üzere %2,5 </strong>olarak belirlenmiştir.</p>
<p>
Daha sonra 02/10/2019 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile gecikme zammı oranı, 2 Ekim 2019 tarihinden itibaren her ay için ayrı ayrı uygulanmak üzere %2 olarak belirlenmiştir.</p>
<p>
Buna göre kamu alacaklarında son 5 yılda uygulanan gecikme zammına ilişkin değişim tablosu şöyledir;</p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width:557px;" width="0">
<tbody>
<tr>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
<strong>KARAR NO</strong></p>
</td>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
<strong>UYGULAMA TARİHİ</strong></p>
</td>
<td style="width:145px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>UYGULAMA DÖNEMİ</strong></p>
</td>
<td style="width:47px;height:31px;">
<p>
<strong>%</strong></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
2010/965 Sayılı B.K.K.</p>
</td>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
19/10/2010 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:30px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:30px;">
<p>
1,40%</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
62 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı</p>
</td>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
05/09/2018 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:30px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:30px;">
<p>
2 %</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
1266 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı</p>
</td>
<td style="height:31px;">
<p align="center">
01/07/2019 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:31px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:31px;">
<p>
2,5 %</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
1592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı</p>
</td>
<td style="height:30px;">
<p align="center">
02/10/2019 Tarihinden İtibaren</p>
</td>
<td style="width:145px;height:30px;">
<p align="center">
Her Ay için</p>
</td>
<td style="width:47px;height:30px;">
<p>
2 %</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>2.</strong><strong>2019 YILI İKİNCİ YARISINDA GEÇERLİ OLACAK KIDEM TAZMİNATI TAVAN TUTARI 6.379,86 TÜRK LİRASI OLDU.</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
<strong>01.07.2019- 31.12.2019</strong> tarihleri arasında geçerli olmak üzere işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavanı, memur maaş katsayılarının değişmesine bağlı olarak 6.379,86 TL olmuştur.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>3.</strong><strong>SOSYAL GÜVENLİK KURUMU YURTDIŞI BORÇLANMA ORANI ARTTIRILDI, SİGORTALILIK STATÜSÜ DEĞİŞTİRİLDİ.</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
7186 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun 19 Temmuz 2019 Tarihli mükerrer Resmî Gazetede yayınlanarak yurtdışı borçlanmasıyla ilgili önemli değişiklikler yapılmıştır.</p>
<p>
1 Ağustos 2019 tarihinden geçerli olmak üzere, yurt dışı borçlanma talebinde bulunanların yurtdışı borçlanma primi tutarları prime esas kazancın %32’si iken %45 olarak uygulanacaktır.</p>
<p>
Borçlanılacak sürelerin sigortalılık statüsü, Türkiye’deki sigortalılık statüsü dikkate alınmaksızın 4/b kapsamında kabul edilecektir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>4.</strong><strong>YARGITAY İÇTİHADI BİRLEŞTİRME KARARI: “Belirli Süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmü, belirlenen süre ile sınırlı olarak geçerlidir.”</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
18 Temmuz 2019 tarihli Resmî Gazetede, Yargıtay 9 ve 22.Hukuk Daireleri arasında görüş birliği sağlayan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08/03/2019 Tarihli ve E: 2017/10, K: 2019/1 Sayılı Kararı yayınlanmıştır.</p>
<p>
Karara göre; belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmü, belirlenen süreli ile sınırlı olarak geçerli olacaktır.</p>
<p>
Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullar bulunmadığı takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği kabul edilmektedir.</p>
<p>
İçtihadı birleştirmenin konusu olan husus ise bu şekilde belirsiz süreli iş sözleşmesi hâline gelen sözleşmede kararlaştırılan süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şartın geçerli olup olmayacağıdır.</p>
<p>
Cezai şartın geçersiz olduğu görüşünde olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kabul ettiği temel görüş, belirli süreli olarak yapılan ancak objektif neden içermeyen sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı ve süre şartı gerçekleşmediğinden cezanın da söz konusu olmayacağıdır.</p>
<p>
Cezai şartın geçerli olduğu görüşünde olan Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kabul ettiği temel görüş ise iş sözleşmesinin süresine ilişkin taraf iradelerinin hükümsüz olmasının sözleşmenin belli bir süre içinde haksız feshini engellemeye yönelik kararlaştırılan cezai şarta ilişkin hükmün geçerliliğini etkilememesi gerektiğidir. Özetle, belirli süreli iş sözleşmesinde objektif şartların bulunmaması nedeniyle sözleşmenin belirsiz hâle gelmesinin iş sözleşmesinde öngörülen cezai şartın geçersizliği sonucunu doğurmayacağıdır.</p>
<p>
Her iki dairenin görüşleri değerlendirilerek Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu kararda yer alan bazı önemli hususlar şöyledir;</p>
<ul>
<li>
İş hukukunda cezai şart, en yaygın şekilde belirli süreli iş sözleşmeleri ile asgari süreli sözleşmelerde öngörülmektedir. Asgari süreli sözleşmelerde, taraflarca belirlenen asgari süreden önce sözleşmenin taraflarca haksız şekilde feshedilmesini engellemek amaçlanmaktadır.</li>
<li>
Belirli süreli iş sözleşmesi objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilmekte ise de bu durum sadece sözleşmenin niteliğine ilişkindir. İş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilse de bu durumun sözleşmede yer alan cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersizliğine sebebiyet verip vermeyeceği hususu ayrıca değerlendirilmelidir.</li>
<li>
İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.</li>
<li>
İşçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır.</li>
<li>
Hâl böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olacaktır.</li>
</ul>
<p>
</p>
<h1>
<strong>5.</strong><strong>KİŞİSEL VERİLERİ KORUMA KURULUNDAN HATIRLATMA: VERBİS'E KAYIT SÜRELERİ </strong></h1>
<p>
</p>
<p style="margin-left: ">
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 16’ıcı maddesine göre, kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler, veri işlemeye başlamadan önce kısa adı VERBİS olan Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemine kaydolmak zorundadır. Kişisel Verileri Koruma Kurulu, VERBİS kayıt yükümlülükleri hakkında hatırlatma yaparak kayıt için veri sorumlularına verilmiş olan süreleri aşağıdaki gibi ilan edilmiştir.</p>
<p style="margin-left: ">
</p>
<p style="margin-left: ">
VERBİS’e başvuru, kayıt, bilgi girişi ve sorgulama işlemleri Kurum internet sayfası olan www.kvkk.gov.tr adresindeki VERBİS modülü veya e-Devlet (www.turkiye.gov.tr) platformu üzerinden gerçekleştirilmektedir.</p>
<p style="margin-left: ">
Kayıt esnasında veri sorumlularına rehberlik etmek amacıyla Kurum tarafından “Sorularla VERBİS” dokümanı ve “Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemi Kılavuzu” hazırlanmış olup Kurum internet sayfasında “Yayınlar” bölümünde veri sorumlularının istifadesine sunulmuştur.</p>
<p style="margin-left: ">
Ayrıca, VERBİS ile ilgili konularda karşılaşılabilecek problemlerin giderilmesi ve aydınlatıcı bilgi verilmesi amacıyla KVKK Bilgi Danışma Merkezi (ALO 198), hafta içi her gün mesai saatlerinde aranabilecektir.</p>
<p>
Bu açıklamalar çerçevesinde; Veri Sorumluları Siciline kayıtla yükümlü olan veri sorumlularının 6698 sayılı Kanunun 18 inci maddesi gereği herhangi bir yaptırımla karşılaşmamaları için VERBİS’e kayıt ve bildirim yükümlülüklerini,<strong> son günlere bırakmadan</strong> süresi içerisinde yerine getirmeleri hususu önem arz etmektedir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>6.</strong><strong>CARİ AY PRİM ÖDEMELERİNİN YAPILANDIRMA TAKSİTLERİNE SAYILMASI</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
04/09/2019 tarihi itibariyle Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından Cari Ay Prim Ödemelerinin Yapılandırma Taksitlerine Sayılması hakkında genel yazı yayınlanmıştır.</p>
<p>
18/05/2018 tarihinde yürürlüğe giren 7143 sayılı Yapılandırma Kanunu uyarınca Sosyal Güvenlik Kurumu alacaklarının yeniden yapılandırılması hükme bağlanmıştır. Yapılandırma hükümlerince; yapılandırmaya ilişkin ilk iki taksitin süresinde ve tam ödenmemesi halinde yapılandırmanın bozulacağı belirtilmiştir.</p>
<p>
İlk iki taksitin ödenmesi halinde ise kalan taksitlerden; bir takvim yılında iki veya daha az taksitin, süresinde ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde, ödenmeyen veya eksik ödenen taksit tutarlarının son taksiti (peşin ödeme seçeneğinin tercih edilmesi hâlinde ilk taksiti) izleyen ayın sonuna kadar, gecikilen her ay ve kesri için gecikme zammı oranında hesaplanacak geç ödeme zammıyla birlikte ödenmesi şartıyla yapılandırma devam etmektedir.</p>
<p>
İlk iki taksitin süresinde tam ödenmemesi ya da süresinde ödenmeyen veya eksik ödenen diğer taksitlerin belirtilen şekilde de ödenmemesi veya bir takvim yılında ikiden fazla taksitin süresinde ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde yapılandırma hakkı kaybedilmektedir.</p>
<p>
Sosyal Güvenlik Kurumu Genel Müdürlüğünce aktarılan bilgilere göre, SGK borçlarını 7143 sayılı kanun kapsamında yapılandıran işverenlerin değişik nedenlerden dolayı yapılandırma taksitlerini aksattığı veya yapılandırmalarını bozduğu anlaşılmıştır.</p>
<p>
Bu işverenlerin yapılandırmalarının devamı için talep etmeleri halinde aynı veya farklı ünitelerde işlem gören işyerleri için ödemiş oldukları 2018 Nisan ayı ve sonrası cari ay prim ödemelerinin, dönem veya taksit sayısı gözetilmeksizin ödenmeyen veya eksik ödenen yapılandırma taksitlerine mahsup edilerek işlem yapılması SGK tarafından uygun görülmüştür.</p>
<p>
Buna göre, aktarılacak cari ay primleri nedeniyle,</p>
<ol style="list-style-type:lower-roman;">
<li value="5">
Cari ay primlerinden dolayı yapılandırmanın bozma koşuluna girmesi durumunda işverenlerce zor durum belgesi verilecek,</li>
<li value="5">
Cari ay primlerinin yapılandırma taksitlerine aktarılması halinde; bu aylarda yararlanılan teşvikler ile cari ay primlerinin aktarma yapıldığı yılda yeni tescil edilmiş işyerleri için asgari ücret desteklerinin de iptal edileceği işverenlere bildirilecektir.</li>
</ol>
<p>
</p>
<h1>
<strong>7.</strong><strong>SOSYAL GÜVENLİK KURUMUNDAN AÇIKLAMA: KISA VADELİ SİGORTA KOLLARININ SONLANDIRILMASI</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 14’üncü maddesi ile; kısa vadeli sigorta kolları (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortası) bakımından sigortalılığın hangi hallerde sonlandırılacağını düzenlemiştir. Ancak Sosyal Güvenlik Kurumuna gelen bildirimler ışığında, kısa vadeli sigorta kolları uygulamalarında bazı hatalı işlemlerin yapıldığı ve üniteler arasında uygulama birlikteliğinin bulunmadığı anlaşılmıştır.</p>
<p>
Söz konusu duruma istinaden, 31/07/2019 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından genel yazı yayınlanmış olup, bahsi geçen uyuşmazlıkların giderilmesi amaçlanmaktadır. Böylece kısa vadeli sigorta kolları açısında sigortalılığın hangi hallerde sonlandırılacağına yönelik açıklamalar yapılmıştır.</p>
<p>
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğine 14’üncü maddesi hükümlerine göre;</p>
<p>
4(a) kapsamındaki sigortalılar için aylık prim ve hizmet belgesi verilmemesi veya tutukluluk ve gözaltı hali, yol izni ve diğer ücretsiz izinler, devamsızlık, puantaj, kısmi istihdam, yarım çalışma, fesih tarihinde çalışmama ve diğer nedenlerle aylık prim ve hizmet belgesinde gün ve kazanç bildiriminde bulunulmaması halinde en son primin ilişkin olduğu tarih itibarıyla sigortalılığı durdurulur. Ancak ilgili kanununda belirtilen ücretsiz izin halinde ise iznin sona erdiği tarih itibarıyla sigortalılığı durdurulur.</p>
<p>
Buna göre, aylık prim ve hizmet belgesinde;</p>
<p>
4-gözaltına alınma, 5-tutukluluk, 6-kısmi istihdam, 7-puantaj kayıtları, 14-diğer, 15-devamsızlık, 16-fesih tarihinde çalışmamış, 20-ücretsiz yol izni, 21-diğer ücretsiz izin, 23-yarım çalışma, 24-yarım çalışma ve diğer nedenler, <strong>eksik gün nedeni olarak bildirilen ve bu aylarda gün ve kazanç bildirilmeyen sigortalılar için en son prim bildirilen gün itibariyle sigortalılığın sona ermiş sayılacağı belirtilmiştir.</strong></p>
<p>
Bunların dışında kalan eksik gün nedenleri ile hiç gün ve kazanç bildirilmemesi halinde ise sigortalılık niteliği devam edecektir.</p>
<p>
<strong>Sigortalının istirahatli olduğu aylarda aylık prim ve hizmet belgesinin verilmiş olması şartıyla sigortalılık niteliği devam edecektir. Ancak, istirahatin başladığı tarihten önceki ayda aylık prim ve hizmet bildirgesinin hiç verilmemesi veya Yönetmelikte geçen eksik gün nedenleri ile gün ve kazanç bildirilmemesi halinde en son primin bildirildiği gün itibariyle sigortalılık sona erecektir.</strong></p>
<p>
<strong>Örnek-1:</strong> Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında özel sektör işyerinde çalışmakta olan sigortalı için Ocak/2019 ayında 30 gün prim bildirilmiş ve Şubat/2019 ayında “21-diğer ücretsiz izin” eksik gün nedeni ile gün ve kazanç bildirilmemiştir. Sigortalı adına 01/03/2019 tarihinde başlayan istirahat raporu düzenlenmiştir. Buna göre, ücretsiz izin gerekçesi ile Şubat ayında hiç gün ve kazanç bildirilmediğinden Ocak ayının sonu itibariyle sigortalılığın sona erdiği kabul edilecektir. Dolayısıyla 01/03/2019 tarihinde başlayan istirahat raporuna geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek-2:</strong> Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında özel sektör işyerinde çalışmakta olan sigortalı adına Ocak/2019 ayı için 30 gün prim bildirilmiş, 15/02/2019 tarihinde başlayan 10 günlük ve 04/03/2019 tarihinde başlayan 20 günlük hastalık vaka türünden istirahat raporu düzenlenmiştir. Şubat ve Mart ayları için “12-birden fazla” eksik gün nedeni seçimi ile gün ve kazanç bildirilmemiştir. Bu durumda, sigortalılık niteliği Şubat ve Mart aylarında devam ettiğinden her iki rapora da geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek-3:</strong> Sigortalı adına Ocak/2019 ayı için 30 gün prim bildirilmiş, Şubat/2019 ayında ise aylık prim ve hizmet belgesi verilmemiştir. Daha sonra 07/03/2019 tarihinde başlayan 10 günlük istirahat raporu düzenlenmiş, Mart ayı için hiç prim bildirilmemiştir. Şubat ayında aylık prim ve hizmet belgesi verilmemesi nedeni ile Ocak ayının sonu itibariyle sigortalılığın sona erdiği kabul edilecek ve 07/03/2019 tarihinde başlayan istirahat raporu için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyecektir.</p>
<p>
<strong>Örnek-4:</strong> Sigortalı adına Ocak/2019 ayı için 30 gün prim bildirilmiş, Şubat/2019 ayında ise aylık prim ve hizmet belgesi verilmemiştir. Daha sonra 18/03/2019 tarihinde başlayan 10 günlük istirahat raporu düzenlenmiş ve Mart ayı için 6 gün prim bildirilmiştir. Buna göre, Mart ayında prim bildirildiğinden sigortalılık niteliği devam edecek ve söz konusu rapor için geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>8.</strong><strong>SOSYAL GÜVENLİK KURUMU İŞ KAZASI İNCELEMELERİNDE DEĞİŞİKLİK</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2019/20 Sayılı Genelgesiyle kısa vadeli sigorta kollarından iş kazasının incelenmesi ve geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi hususunda değişiklikler yapılmıştır.</p>
<p>
<strong>İş Kazalarının İncelenmesi: </strong>Bir olayın iş kazası olup olmadığının tespiti, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen usullere göre incelenip tespit edilmektedir. Öncelikle olaya ilişkin evraklar Kısa Vadeli Sigorta Servislerince incelenmekte olup eğer bu birim tarafından tespit yapılamaması halinde SGK İş Kazası Tespit Komisyonunca inceleme yapılmaktadır.</p>
<p>
Komisyon tarafından da olayın iş kazası olduğuna ya da olmadığına karar verilememesi halinde herhangi bir şart aranmadan dosya, belgeleri ve gerekçeleri ile soruşturulmak üzere denetime sevk edilmektedir.</p>
<p>
2019/20 Sayılı Genelge ile yapılan düzenleme ile bir olayın daha kısa sürede çözümlenmesi amacıyla ölümlü olmayan vakalarda sosyal güvenlik denetmenleri, ölümle sonuçlanan vakalarda ise SGK müfettişleri inceleme yapacaktır.</p>
<p>
<strong>Geçici İş Göremezlik Ödeneklerinin Ödenebilmesi İçin Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi Yapılması: </strong>4(a) kapsamında hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan sigortalılara, iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için işverenlerince istirahat süresince işyerinde çalışılmadığına dair bildirimin yapılması gerekmektedir.</p>
<p>
Bildirim süresinin geçmiş olması ancak herhangi bir yöntemle bildirim yapılmamış olması durumunda ise gerekli müstahaklık şartlarının varlığı halinde, sigortalı adına 30 gün veya istirahat süresi ile uyumlu olmayacak şekilde fazla prim ödeme gün sayısı bildirilmesi durumu hariç olmak üzere geçici iş göremezlik ödenekleri ödenecektir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>9.</strong><strong>MYK MESLEKİ YETERLİLİK BELGESİ ZORUNLULUĞUNA 26 MESLEK DAHA İLAVE EDİLDİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getirilen Mesleklere İlişkin Tebliğ 3 Ekim 2019 tarihli ve 30907 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.</p>
<p>
Söz konusu tebliğ ile MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslek sayısı 117’den 143’ye çıkmıştır.</p>
<p>
3 Ekim 2019 tarihli ve 30907 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan beşinci tebliğ ile 26 meslekte daha MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu getirilmiştir. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 2019/1 sıra numaralı tebliğinde yer alan 26 meslekte MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan kişiler Tebliğin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra (3.10.2020 tarihinden sonra) çalıştırılamayacaktır.</p>
<p>
Tebliğde yer alan meslekler:</p>
<p>
</p>
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width:570px;" width="0">
<tbody>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Sıra No</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Ulusal Yeterlilik Kodu</strong></p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Yeterlilik Adı</strong></p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>Seviyesi</strong></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>1</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
11UY0004-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
AĞIR VASITA TECRÜBE SÜRÜCÜSÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>2</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0071-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
ARMÜRLÜ DOKUMA KUMAŞ DESEN HAZIRLAMA ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>3</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0072-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
ARMÜRLÜ DOKUMA KUMAŞ DESİNATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>4</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0111-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
AYAKÇI (DERİ/KÜRK HAZIR GİYİM)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>5</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0116-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
DERİ İŞLENTİ OPERATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:15px;">
<p align="center">
<strong>6</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:15px;">
<p align="center">
13UY0148-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:15px;">
<p align="center">
HADDECİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:15px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>7</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
13UY0148-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
HADDECİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>8</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
11UY0038-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
İPLİK OPERATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>9</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
15UY0218-2</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
İŞARETÇİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 2</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>10</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0073-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
JAKARLI DOKUMA KUMAŞ DESEN HAZIRLAMA ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>11</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0074-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
JAKARLI DOKUMA KUMAŞ DESİNATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>12</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
15UY0234-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
KARTONPİYER UYGULAYICISI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>13</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0113-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
KESİMCİ (DERİ/KÜRK HAZIR GİYİM)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>14</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0115-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
KESİMCİ (SARACİYE)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>15</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
12UY0088-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
LİMAN FORKLİFT OPERATÖRÜ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>16</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0064-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
LİMAN SAHA İSTİF MAKİNELERİ OPERATÖRÜ (CRS VE ECS)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>17</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0112-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
MODEL MAKİNECİ (DERİ/KÜRK HAZIR GİYİM)</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>18</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0077-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
OTOMASYON SİSTEMLERİ PROGRAMCISI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>19</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
14UY0193-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
OTOMOTİV KONTROL, TEST VE AYAR İŞÇİSİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>20</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
13UY0120-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
TARİHİ ESER KORUMA VE RESTORASYON ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>21</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
13UY0120-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
TARİHİ ESER KORUMA VE RESTORASYON ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:15px;">
<p align="center">
<strong>22</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:15px;">
<p align="center">
14UY0200-3</p>
</td>
<td style="width:252px;height:15px;">
<p align="center">
TAŞLAMA TEZGÂH İŞÇİSİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:15px;">
<p align="center">
Seviye 3</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:16px;">
<p align="center">
<strong>23</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:16px;">
<p align="center">
14UY0200-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:16px;">
<p align="center">
TAŞLAMA TEZGÂH İŞÇİSİ</p>
</td>
<td style="width:125px;height:16px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>24</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0089-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
YÜKSEK GERİLİM KABLO AKSESUARLARI MONTAJCISI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:32px;">
<p align="center">
<strong>25</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:32px;">
<p align="center">
12UY0090-4</p>
</td>
<td style="width:252px;height:32px;">
<p align="center">
YÜKSEK GERİLİM TEÇHİZATI TEST ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:32px;">
<p align="center">
Seviye 4</p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:60px;height:31px;">
<p align="center">
<strong>26</strong></p>
</td>
<td style="width:132px;height:31px;">
<p align="center">
12UY0090-5</p>
</td>
<td style="width:252px;height:31px;">
<p align="center">
YÜKSEK GERİLİM TEÇHİZATI TEST ELEMANI</p>
</td>
<td style="width:125px;height:31px;">
<p align="center">
Seviye 5</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>10.</strong><strong>YABANCILAR İÇİN VERİLECEK EKSİK GÜN NEDENLERİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
18/3/2019 tarihinde yayınlanan 4331865 sayılı SGK Genel Yazısıyla yabancı uyruklu sigortalılar için seçilebilecek eksik gün nedenleri; </p>
<p>
1-İstirahat, 4-Gözaltına Alınma, 5-Tutukluluk, 8-Grev, 9-Lokavt, 10-Genel Hayatı Etkileyen Olaylar ve 11-Doğal Afet kodlarıyla sınırlandırılmıştır.</p>
<p>
Söz konusu sınırlama nedeniyle e-Bildirge programlarında gerekli güncellemeler yapılmış ve yabancı uyruklu sigortalılar için belirtilen eksik gün nedenleri dışındaki kodların seçimi kısıtlanmıştır.</p>
<p>
Yine aynı genel yazıda sigortalının işyeri ile ilişiğini kesmeden geçici süreli olarak yurt dışına çıkması durumunda bu süreler için eksik gün bildirimin yapılabileceği ifade edilmiştir.</p>
<p>
Buna göre işyeri ile ilişiğini kesmeden geçici süreli olarak yurt dışına çıkılması durumunda ülkeye giriş ve çıkış tarihlerinin de dikkate alınarak kişinin yolda geçireceği süreler için; </p>
<p>
• Ülkeden çıkış günü hariç olmak üzere iki gün, </p>
<p>
• Yine ülkeye giriş tarihi hariç olmak üzere iki günü geçmemek üzere yolda geçen sürelerin de dikkate alınması suretiyle bu süreler için de işverenden aylık prim ve hizmet belgesi istenmeyeceği belirtilmiştir.</p>
<p>
Ancak 18.03.2019 tarihli SGK genel yazısı sonrasında gerek sigortalının birden fazla belge ya da kanun türünden bildirilmesinin gerektiği hallerde (5746 AR-GE teşviki, yeraltında ve yer üstünde çalışan sigortalılar, sağlık hizmet sunucularında fiili hizmete tabi çalışan sigortalılar vs.) gerekse de yabancı uyruklu öğrencilerin bildirimlerinde birtakım sorunlar ortaya çıkmıştır.</p>
<p>
Söz konusu sorunlara çözüm bulunabilmesi için 12/11/2019 tarih ve E.17519684 Sayılı SGK Genel Yazıyla yeni eksik gün kodlarının oluşturulduğu belirtilmiştir.</p>
<p>
Buna göre;</p>
<ul>
<li>
Üniversitelerde kısmi zamanlı çalışan ya da okullarında staja tabi tutulan yabancı uyruklu öğrenciler için 7, 22, 42 ,43, 49 ve 50 numaralı belge türleri ile sınırlı olmak üzere söz konusu eksik gün kontrolü kaldırılmıştır.</li>
<li>
Malullük yaşlılık ve ölüm sigortası primi ödenmeksizin sadece genel sağlık sigortası primi ya da kısa vadeli sigorta kolları primi ödenen yabancı uyruklu sigortalılar için 19 ve 46 numaralı belge türleri ile sınırlı olmak üzere söz konusu eksik gün kontrolü kaldırılmıştır.</li>
<li>
Aynı sigortalının birden fazla belge ya da kanun türünden bildirilmesinin gerektiği hallere (5746 ARGE teşviki, yeraltında ve yer üstünde çalışan sigortalılar, sağlık hizmet sunucularında fiili hizmete tabi çalışan sigortalılar vs.) ilişkin olmak üzere eksik gün nedenlerine “25-Diğer belge/kanun türlerinden gün tamamlama” adında bir eksik gün nedeni ilave edilmiştir.</li>
</ul>
<p>
Ayrıca bu kapsamda bildirimi yapılacak Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı sigortalılar ile yabancı uyruklu sigortalılar için bu eksik gün nedeninin seçilmesi gerekmektedir.</p>
<ul>
<li>
Çalışmakta iken işyeri ile ilişiği kesilmeksizin geçici olarak yurtdışına giden yabancı uyruklu sigortalıların eksik günleri ile ilgili olarak “21-Diğer Ücretsiz İzin” kodunun seçilebilmesi yönünde e-Bildirge programlarına gerekli kontroller ilave edilmiştir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<p>
</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>11.</strong><strong>MUHTASAR PRİM VE HİZMET BEYANNAMESİNE UYUM SAĞLAMAK AMACIYLA SGK SİCİL NUMARASI İLE VERGİ KİMLİK NUMARALARININ KONTROL EDİLMESİ GEREKTİĞİ</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin (MUHSGK) Türkiye genelinde uygulamaya geçeceği tarih 01 Ocak 2020 olarak belirlenmiştir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından MUHSGK uygulamasının erteleneceğine dair henüz bir açıklama yapılmamıştır.</p>
<p>
Ancak Sosyal Güvenlik Kurumu e-Bildirge programında uyarı yapılarak; sisteme uyum sağlamak üzere SGK sicil numarası ile vergi kimlik numaralarının uyumlu olup olmadığının işverenlerce kontrol edilmesi gerektiğini belirtmiştir.</p>
<p>
Bu bakımdan işyerinin SGK işyeri tescil sisteminde kayıtlı vergi kimlik numarasının kontrol edilerek, kayıtlı vergi kimlik numaranızın hatalı olması durumunda gerekli güncellemelerin yapılabilmesi amacıyla işyerinin işlem gördüğü sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine müracaat edilmesi gerekmektedir.</p>
<p>
</p>
<h1>
<strong>12.</strong><strong>GAZETECİLERİN FAZLA MESAİ ALACAKLARINA UYGULANAN FAİZ MİKTARINI DÜZENLEYEN MADDENİN İPTALİ HAKKINDA ANAYASA MAHKEMESİ KARARI</strong></h1>
<p>
</p>
<p>
5953 Sayılı Basın İş Kanunun ek 1. Maddesinin sekizinci fıkrası; “Fazla çalışma ücretlerinin gününde verilmemesi halinde, her geçen gün için %5 fazlasıyla ödenir” şeklindedir.</p>
<p>
Diğer işçilerden farklı olarak gazetecilere ücret ve fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi hâlinde ise temerrüt şartı dahi aranmaksızın borcun günlük yüzde beş, yıllık yüzde 1825 fazlası ile ödenmesi gerekmekteydi. </p>
<p>
Ancak Bakırköy 13. İş Mahkemesi, ödenmeyen fazla çalışma ücretinin günlük yüzde beş fazlası olan alacaklarının tahsiline ilişkin bakmış olduğu davada diğer işçilerden farklı olarak gazetecilere ölçülülük ilkesine aykırı bir düzenleme yapıldığı gerekçesiyle Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. </p>
<p>
Başvuru sonucunda 5953 Sayılı Kanun’un ek 1. Maddesinin sekizinci fıkrası; “Fazla çalışma ücretlerinin gününde verilmemesi halinde, her geçen gün için %5 fazlasıyla ödenir” hükmünün iptali istenmiştir.</p>
<p>
Anayasa Mahkemesi, başvuru üzerinde yapmış olduğu incelemede basın sektöründe çalışanlar için diğer çalışanlara göre nesnel ve makul bir nedenle de olsa orantısız bir farklı muamelenin getirildiği kanaatiyle 5953 Sayılı Kanun’un ek 1. Maddesinin sekizinci fıkrasının iptaline karar vermiştir. (Resmî Gazete Tarih: 19.11.2019)</p>
<p>
Anayasa Mahkemesinin iptal kararında belirtilen özellikli hususlar şöyledir;</p>
<p>
• Toplumu doğru bilgilendirme gibi önemli görevleri bulunan gazetecilerin bu görevi yerine getirirken işverenin etkisinden mümkün olduğu kadar arındırılmaları ve bunun için de ücretlerinin güvence altına alınması gerekmektedir. Bazı alacakların gününde ödenmemesi hâlinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödenmesi gerektiği yönündeki düzenlemenin amacının da toplumu doğru bilgilendirme görevi olan gazetecilerin ücret ve fazla çalışma ücreti alacaklarını güvence altına almak olduğu anlaşılmaktadır.</p>
<p>
• Ancak getirilen sınırlamanın orantılı bir tedbir olup olmadığı da değerlendirilmelidir. Kişilerin iktisadi faaliyetlerini etkileyebilecek düzenlemeler açısından orantılılık ilkesi kamu yararı ile kişinin teşebbüs hürriyetinden yararlanabilmesi arasında makul bir denge kurulma gerektirmektedir. Bir başka ifadeyle işverenin teşebbüs özgürlüğü ile gazetecilerin ve toplumun çıkarları arasında makul bir denge kurulmalıdır. Bu bağlamda fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda uygulanacak yaptırımın teşebbüs sahiplerine aşırı ve katlanılamaz bir külfet yüklememesi gerektiği açıktır.</p>
<p>
• Ülkemizde reel enflasyon ve yasal faiz oranları dikkate alındığında yılda yüzde 1825 oranında fazla ödemeye ulaşabilen sorumluluğun orantılı bir sınırlama öngördüğü söylenemez.</p>
<p>
• Yüzde beş fazla ödemenin yılda yüzde 1825 oranına ulaşabilmesinin yanı sıra fazla çalışma ücreti esas ücretle birlikte ödenecek olup 4857 sayılı Kanun’dan farklı olarak ücret ve fazla çalışma ücretinin ödenme zamanının 5953 sayılı Kanun’da belirlenmiş olması nedeniyle gazeteciler yönünden temerrüt şartı da aranmayacaktır. Bir başka ifadeyle ücretin ödenme zamanı kesin biçimde Kanun’da gösterildiğinden ücret alacağı ile yüzde beş fazla ödeme talep edebilmek için işverenin temerrüde düşürülmesi dahi gerekmemektedir. Bunun yanı sıra yüzde beşlik fazla ödemeye faiz yürütülmesi de mümkün olup fazla çalışma ücreti alacağı ile yüzde beşlik fazla ödemeye ayrıca yasal faiz uygulanabilecektir.</p>
<p>
• Gazetecinin fazla çalışma ücretini korumak, elde edemediği fazla çalışma ücretinin zamanında ödenmesini sağlamak için kuralla getirilen ekonomik tedbirin ağırlığı dikkate alındığında, böyle bir ödemeye karar verildiğinde ulaşılan miktar, işverenin ekonomik varlığını ve geleceğini ağır bir şekilde etkileyebilecektir.</p>
<p>
• Diğer iş kollarına göre farklı çalışma tarzı ve demokratik bir toplumda sahip olduğu önemli rol nedeniyle gazetecilerin ücret alacağının teminat altına alınması amacıyla özel düzenlemeler yapılması kanun koyucunun takdirindedir. Ancak itiraz konusu kural gereğince fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda temerrüt şartı dahi aranmaksızın günlük yüzde beş, yıllık yüzde 1825’e varan oranda fazla ödeme yapılması zorunluluğunun ve bu fazla ödemeye yasal faiz uygulanması sonucunda fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi gereken çok yüksek meblağların ortaya çıkması hukuk devletinin gereklerinden olan adalet ve hakkaniyet ilkeleriyle de bağdaşmamaktadır.</p>
<p>
• Fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumuna ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun’a tabi olarak çalışan işçiler bakımından en yüksek banka mevduat faizinin uygulanması öngörülmüştür. Basın sektöründe çalışan gazetecilere fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda ise günlük yüzde beş oranında fazla bir ödemenin düzenlendiği, bu yolla 5953 sayılı Kanun’a tabi çalışan gazeteciler ile diğer kanunlara tabi çalışan işçiler arasında bir farklılık yaratıldığı anlaşılmaktadır.</p>
<p>
• 4857 sayılı Kanun’a tabi olarak çalışan işçiler yönünden fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumuna ilişkin olarak en yüksek banka mevduat faizinin uygulanması öngörülmüştür. İtiraz konusu kural ise gazeteciler için fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanında ödenmemesi durumunda temerrüt şartı dahi aranmaksızın günlük yüzde beş, yıllık yüzde 1825’e varabilen yüksek oranda fazla ödeme yapılması zorunluluğunu öngörmekte olup bu fazla ödemeye ayrıca yasal faiz uygulanmaktadır. Bu hâliyle kural, basın sektöründe çalışanlar için diğer çalışanlara göre nesnel ve makul bir nedenle de olsa orantısız bir farklı muamelenin getirilmesine yol açmaktadır. Bu itibarla kuralla gazeteciler lehine kabul edilen farklı muamelenin ölçülü olduğu söylenemeyeceğinden kural eşitlik ilkesiyle de bağdaşmamaktadır.</p>
<p>
• Bu gerekçelerle; 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’un ek 1. maddesinin sekizinci fıkrasının ikinci cümlesinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline karar verilmiştir.</p>
- HABER
İşverence Gizlice İzleme Neticesinde Elde Edilen Bilgilerin Haklı Fesih Sebebi Olarak İleri...
<p>
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işveren uygulamalarına yön verecek önemli bir karara imza attı.</p>
<p>
Kararda, işçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi sonucunda elde edilen verilerin, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koymuş olmaları halinde dahi hukuka aykırı olarak kabul edilmeleri gerektiği belirtildi.</p>
<p>
Özetle, işverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesinin her zaman mümkün olmasına rağmen bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması gerekir.</p>
<p>
</p>
<ol>
<li>
<strong>SOMUT OLAYIN ÖZETİ:</strong></li>
</ol>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Davacı , davalı şirkette mühendis olarak çalıştığını ve iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia etmiştir.</li>
<li>
Davalı ise ,davacının satış ve pazarlama yöneticisi olarak çalıştığını , davacının iş sözleşmesi akdedilmesi esnasında işi yapma konusunda kendisinde olmayan özellikleri kendisinde varmış gibi göstererek işvereni yanıtlığını , şirkete ve müşterilere ait özel bilgilerin korunmasının esas olduğunu, davacının buna rağmen web sitelerinde alışveriş yaptığını, kariyer sitelerine iş başvuruları yaptığını, sosyal medya üzerinden rakip firmalar ile görüştüğünü, kendisine bir iki kez sözlü uyarı yapılmış ise de davranışlarının devam etmesi üzerine, güvenlik amacı ile bilgisayarının takibe alındığını, davacıya ait USB belleğin şirket aracı içinde araç yıkama firması tarafından bulunduğunu, USB’nin kontrolünde içinde şirkete ait dışarı çıkmaması gereken bilgilerin ve davacıya ait şahsi bilgilerin bulunduğunun tespit edildiğini, davacının danışman firmalara, iş arkadaşlarına, şirketi kötüleyecek şekilde ifadeler kullanarak işinden memnun olmadığını söylediğini savunarak davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etmiştir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<ol>
<li>
<strong>YEREL MAHKEME KARARI:</strong></li>
</ol>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Davacı işçinin, davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiği yönündeki davanın reddine karar vermiştir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<ol>
<li value="2">
<strong>YARGITAY KARARI:</strong></li>
</ol>
<p style="margin-left:18.0pt;">
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Davacı taraf, gerek haberleşme ve iletişiminin kayda alınması gerekse kaybolan USB’ye usulsüz olarak el konulduğu iddiası ile davalı işveren hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek, devam eden hazırlık soruşturmasının numarasını bildirmiştir. Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir.</li>
</ul>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
<strong>İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. </strong></li>
</ul>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
<strong>Yargıtay yukarıda yer alan hususlara değinerek, Yerel Mahkemenin davanın reddi yönündeki kararının BOZULMASINA karar vermiştir. </strong></li>
</ul>
<p>
</p>
<ol>
<li value="3">
<strong>SONUÇ:</strong></li>
</ol>
<p>
</p>
<ul style="list-style-type:circle;">
<li>
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin işbu kararında kabul edildiği üzere, işverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak çalışanını elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesinin mümkün olduğunu; ancak bunun aydınlatma ve çalışanı bilgilendirme şartına bağlı olduğunu belirtmiştir. Zira aksi halde, çalışanın haberi olmaksızın yapılan elektronik izleme ve takip hukuka aykırı olacağından Mahkeme nezdinde somut bir delil olarak değerlendirilemeyecektir.</li>
</ul>
<p>
</p>
- HABER
İş Değişikliği ve Gelir Vergisi Uygulaması
<p align="center">
<strong>İş Değişikliği ve Gelir Vergisi Uygulaması</strong></p>
<p>
Bilindiği gibi Gelir Vergisi Kanunu kapsamında işverene bağlı olarak çalışmakta olan hizmet erbabına ödenen ücret ve ücret niteliğindeki ödemeler üzerinden gelir vergisi kesintileri yapılmaktadır. Kesinti yapılırken çalıştığı takvim yılı içerisinde işçiye ödenen ücretlerin toplamı dikkate alınır. Yani söz konusu takvim yılı içerisinde işçiye ödenen ücret ve ücret niteliğinde kabul edilen ödemeler toplanarak kümülatif vergi matrahı oluşturulur ve bulunduğu vergi dilimindeki tarife uygulanır.</p>
<p>
</p>
<p>
<strong>a) Yıl İçerisinde Gerçekleşen İş Değişikliklerinde Uygulanacak Tarife Nasıl Belirlenir?</strong></p>
<p>
Bir takvim yılı boyunca aynı işveren nezdinde çalışan hizmet erbabı için uygulanan gelir vergisinin nasıl hesaplanacağına yukarıda kısaca değindik. Peki işçinin takvim yılı bitmeden iş değişikliği yapması halinde gelir vergisi nasıl hesaplanır? Bu durumda her bir işveren nezdinde ödenen ücretlere ayrı ayrı vergi tarifesi uygulanmaktadır. Kısaca ilgili tarife farklı işverenler nezdindeki kümülatif ücret geliri toplamına göre değil, her işverenin ödediği ücret üzerinden ayrı ayrı hesap edilecektir.</p>
<p>
Bu bağlamda iş değişikliği yapan personelin yeni iş yerindeki ücret matrahı ile önceki işveren nezdinde olan kümülatif ücret matrahının birbiriyle ilişkilendirilmesi mümkün değildir.</p>
<p>
</p>
<p>
<strong>b) Aynı Yıl İçinde Birden Fazla İşverenden Ücret Alınması Durumunda Beyanname Verilmesi Gerekli Midir?</strong></p>
<p>
Bir takvim yılı içerisinde birden fazla işverenden ücret alındığı hallerde beyanname verme gerekliliği diğer işverenlerden alınan ücretin miktarına göre değişiklik göstermektedir. Şöyle ki; beyanname verilmesi ile ilgili temel kriter ikinci vergi dilimidir. Bu tutar ise yıllara göre değişmekte olup 2019 yılı için 40.000 TL’dir.</p>
<p>
Buna göre 2019 yılı içinde iki işverenden ücret alan personelin, ikinci işverenden aldığı ücret 40.000 TL ‘yi aşıyor ise <strong>takip eden yılın Mart ayına kadar</strong> gelir vergisi beyannamesi vermesi gerekmektedir.</p>
<p>
Bu değerlendirme iş değiştirilen yıldaki gelir vergisi tarifesinin ikinci dilimine göre yapılır.</p>
<p>
</p>
<p>
<strong>c) İşverenin Eski İşyerindeki Kümülatif Vergi Matrahından Sorumluluğu</strong></p>
<p>
İş değişikliği durumunda ikinci işverenin kümülatif vergi matrahını dikkate almasına gerek bulunmamaktadır. Keza yeni işveren, eski ücret ve uygulanan tarife ile bağlı olmayıp ilk işveren gibi ödemiş olduğu ücrete uygulanacak tarife ile sorumludur. </p>
<p>
Aynı doğrultuda <strong>160 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde bu husus şöyle açıklanmıştır;</strong></p>
<p>
</p>
<p>
<strong><em> "...Buna göre, bir hizmet erbabının birden fazla işverenden ücret alması halinde, her bir işverenin ödediği ücretler, ayrı ayrı vergilendirilmektedir. Dolayısıyla vergi tarifesi, her bir işverenin ödediği ücrete, diğer işveren veya işverenlerin ödediği ücretle ilgilendirilmeksizin ayrı ayrı uygulanmaktadır..."</em></strong></p>
<p>
Bununla birlikte iş değiştirmede vergi matrahının sıfırlanması konusunda <strong>Gelir İdaresi Başkanlığı İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın B.07.1.GİB.4.34.16.01-GVK 103-708 Sayı ve 10/06/2011 Tarihli Özelgesi</strong> şu ifadelere yer vermektedir: </p>
<p>
<strong><em>“Bu hüküm ve açıklamalara göre, yeni işe başlayan personelin çalışacağı süre içerisinde elde edeceği ücret gelirinin Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94 ve 103 üncü maddeleri uyarınca vergilendirilmesi aşamasında daha önce çalışmış olduğu işverenden elde ettiği kümülatif ücret matrahının yeni iş yerinde çalışacağı süre içerisinde elde edeceği ücret matrahı ile ilişkilendirilmemesi gerekmektedir. Bir başka anlatımla yeni iş yerinde söz konusu personelin elde edeceği ücretlerin tevkif suretiyle vergilendirilmesine esas olarak başlangıçta “0” matrahın dikkate alınması gerekmektedir.” </em></strong></p>
<p>
</p>
<p>
<strong><u>Yukarıda açıklanan nedenlerle iş değiştiren işçiye ödenen ücretin ikinci vergi dilimini aşması halinde, personelin iş değişikliğini takip eden yılın Mart ayına kadar kendi adına gelir vergisi beyanında bulunması gerekmektedir. Dolayısıyla mevcut vergilendirme uygulamasında yeni işverenin kümülatif vergi matrahına ilişkin herhangi bir sorumluluğu bulunmadığı söylenebilecektir.</u></strong></p>
<p>
</p>
<p>
<strong>d) İş Değişikliklerinde Vergilendirme ile İlgili Ortaya Çıkabilecek Sorun ve Öneriler</strong></p>
<p>
Yukarıda yer verdiğimiz açıklamalar münderecatında yeni vergi sistemi ile ilgili zaman zaman birçok sorun yaşanabileceği öngörülmektedir. Özellikle ülkemizde vergi mükellefi sıfatını haiz işçilerin vergilendirme sistemi ile yeterli bilgi birikimine sahip olmadığı ve bu konuda doğru bir şekilde yönlendirilme gereği ortaya çıkmaktadır. İşbu sebeplerle aynı takvim yılı içerisinde iş değiştirerek gerekli olduğu halde beyannamede bulunmayan işçilerin, bir süre sonra Gelir İdaresi tarafından pişmanlık hükümlerinden faydalanarak ödemede bulunmaya davet edilebilmesi söz konusu olabilmektedir.</p>
<p>
Bu tip sorunların önüne geçebilmek adına önceden işçilerin kümülatif vergi matrahlarının öğrenilmesi, takvim yılı içerisinde ortaya çıkacak vergi farkı ve beyannamede bulunmaları gerektiği konusunda bilgilendirilmelerinin yararlı olacağı kanaatindeyiz. </p>
<p>
<br />
</p>
<p>
</p>